Virginia López, abogada laboralista.
Virginia, abogada laboralista: "La falta de higiene puede ser motivo de despido, según el Estatuto de los Trabajadores"
La abogada explica cuándo la falta de higiene puede dejar de ser una cuestión personal y convertirse en un incumplimiento laboral grave.
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Cumplir el horario, desempeñar correctamente las tareas asignadas o respetar las normas de la empresa son algunas de las obligaciones más evidentes que asume cualquier trabajador. Sin embargo, hay otros comportamientos cotidianos que también pueden acabar teniendo consecuencias laborales.
Uno de ellos tiene que ver con la higiene personal. Aunque en principio pueda parecer una cuestión perteneciente exclusivamente a la esfera privada, una falta de aseo continuada puede convertirse en un problema laboral cuando repercute directamente en compañeros, clientes o en el funcionamiento de la empresa.
Eso no significa que acudir un día al trabajo con mal olor permita automáticamente a la empresa despedir a un empleado.
Para llegar a una sanción de este tipo deben valorarse factores como la reiteración de la conducta, su gravedad, las advertencias previas y el impacto que haya provocado su mala higiene.
Virginia López Bello, abogada laboralista conocida en redes sociales como 'Tu Abogada Laboralista', ha explicado precisamente dónde se encuentra la diferencia entre una cuestión personal y una conducta que puede llegar a tener consecuencias en el puesto de trabajo.
Cuándo la higiene deja de ser algo personal
"No va de higiene, va de derecho laboral", comienza explicando la especialista en uno de sus vídeos publicados en redes sociales. La clave, según señala, está en lo que sucede cuando el problema deja de afectar únicamente al propio trabajador.
"Cuando la falta de aseo es reiterada y afecta al entorno, a los compañeros, a los clientes y a la imagen de la empresa se crea mal ambiente y deja de ser un tema personal para pasar a ser un incumplimiento grave del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores".
@tuabogadalaboralista 🚨 **DESPEDIDO POR NO DUCHARSE: CUANDO EL OLOR YA ES UN PROBLEMA LEGAL** 🚨 Sí, ha pasado. Y no, no es un chiste. Un trabajador despedido y la justicia diciendo: correcto. Pero cuidado, aquí no se castiga la falta de ducha… se castiga el impacto. Porque cuando el olor genera quejas, rompe el ambiente, afecta a la productividad o incluso a la imagen de la empresa, deja de ser algo personal y pasa a ser un incumplimiento grave del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Traducción clara: despido disciplinario procedente y sin indemnización. Eso sí, no vale con un mal día: tiene que haber reiteración, avisos previos y una afectación real acreditada. Si no, el despido no se sostiene. Moraleja: en el trabajo no todo es rendimiento… también es convivencia. Y cuando esa convivencia se vuelve insoportable, la ley actúa. #DerechoLaboral #Despido #RRHH #Empresa #Trabajo ♬ sonido original - Tu Abogada Laboralista
Este artículo establece que un contrato puede extinguirse mediante despido disciplinario cuando exista un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Entre las causas aparecen, por ejemplo, la disciplina o la desobediencia y la transgresión de la buena fe contractual.
A ello se suman los convenios colectivos, que pueden establecer su propio régimen de faltas y sanciones. Algunos recogen expresamente la falta continuada de aseo cuando provoca quejas justificadas de compañeros o clientes y existen determinadas circunstancias adicionales.
Un despido sin indemnización
Cuando la conducta alcanza suficiente gravedad y queda acreditada, las consecuencias pueden ser importantes. López Bello lo resume así: "Traducción: despido disciplinario". Si posteriormente un juez considera procedente ese despido disciplinario, el trabajador pierde su puesto sin tener derecho a la indemnización que correspondería, por ejemplo, ante un despido improcedente".
Pero que exista la posibilidad no significa que cualquier problema relacionado con la higiene permita a una empresa recurrir directamente a la máxima sanción. De hecho, la abogada también lanza una advertencia dirigida especialmente a las empresas: "Pero ojito empresarios, no todo vale para que el despido sea legal".
![Pilar Tormé, abogada.](["https:\/\/s3.elespanol.com\/k\/imgp\/cms\/elespanol\/11361881.jpg?p=w:320\/h:240&h=M582o6jj"])
Antes de adoptar una medida de esta magnitud deben poder demostrarse las circunstancias que justifican la decisión. López Bello destaca especialmente la existencia de avisos, la reiteración y que pueda acreditarse un impacto real.
La proporcionalidad resulta igualmente relevante. No es lo mismo un episodio puntual que una situación persistente que continúa después de que el empleado haya sido advertido y que además está provocando problemas en su entorno laboral.
![Laura Oliveros, abogada laboralista y fundadora de WebDerecho.](["https:\/\/s3.elespanol.com\/k\/imgp\/cms\/elespanol\/11352143.jpg?p=w:320\/h:240&h=zaJXDMIn"])
"Tiene que haber aviso, reiteración, un impacto real acreditado y si no, a pagar indemnización", advierte la especialista.
De hecho, existen resoluciones judiciales en las que la falta de una advertencia suficientemente acreditada o los defectos en la propia comunicación del despido han impedido considerar procedente la decisión empresarial.
"Moraleja: en el trabajo no solo se ficha, también se convive y cuando la convivencia falla, la ley entra en escena", concluye la abogada.
