Ana Gómez, presidenta Asnala.
Ana Gómez, abogada laboralista: "Despedir a un trabajador por la enfermedad de un familiar es un despido nulo"
El ordenamiento jurídico establece límites claros a las empresas cuando el trabajador atraviesa circunstancias familiares especialmente delicadas.
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El absentismo laboral se ha consolidado como uno de los grandes retos del mercado en España, con cerca de 1,5 millones de personas que no acuden cada día a su puesto. Aunque la mayoría de estas ausencias están justificadas por motivos médicos, el volumen total refleja un fenómeno de enorme impacto económico y social.
En los últimos años, la tendencia no ha dejado de crecer, ya que desde 2019 las ausencias han aumentado un 60 %, lo que ha provocado una pérdida de más del 6 % de las horas pactadas. Este escenario genera tensiones tanto en las empresas, que ven afectada su productividad, como en el propio sistema laboral, que debe equilibrar derechos y obligaciones.
Pero más allá del debate sobre el control de las bajas, hay situaciones que evidencian hasta dónde pueden llegar las decisiones empresariales. En este sentido, la abogada laboralista Ana Gómez ha puesto el foco en los límites legales que no pueden traspasarse cuando entran en juego circunstancias personales especialmente sensibles.
Por qué despedir por la enfermedad de un familiar es un despido nulo
El ordenamiento jurídico español establece una protección reforzada para los trabajadores que atraviesan circunstancias personales especialmente sensibles, como el cuidado de familiares enfermos.
En estos casos, no solo existen derechos reconocidos, sino también límites claros a la actuación de la empresa, que no puede adoptar medidas que vulneren esos derechos fundamentales.
Un despido se considera nulo cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, lo que implica que la decisión empresarial no solo es incorrecta, sino radicalmente inválida.
A diferencia del despido improcedente, que puede saldarse con una indemnización, el despido nulo obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto y a abonarle los salarios dejados de percibir.
En situaciones como la enfermedad grave de un familiar, entran en juego derechos vinculados a la conciliación de la vida personal y laboral, así como la prohibición de discriminación.
Según cuenta Gómez en una entrevista a COPE, cuando una empresa despide a un trabajador por ejercer estos derechos, la causa del despido deja de ser válida y pasa a considerarse discriminatoria, lo que automáticamente activa la nulidad.
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La legislación española, además, ha reforzado estos mecanismos en los últimos años. Un ejemplo es el permiso por fuerza mayor introducido en 2023, que permite al trabajador ausentarse por motivos urgentes relacionados con familiares, sin que ello pueda ser utilizado en su contra.
Desde un punto de vista jurídico, lo relevante no es solo la existencia de la baja médica, sino el motivo subyacente. Si la causa del despido está conectada con una situación de especial protección, como el cuidado de un familiar o el impacto emocional derivado de ello, los tribunales tienden a interpretar que existe una vulneración de derechos fundamentales.
En estos casos, corresponde a la empresa demostrar que el despido responde a causas ajenas a esa situación personal, algo que resulta especialmente difícil cuando existe una proximidad temporal entre la baja o el permiso y la extinción del contrato.
Todo ello explica por qué Ana Gómez califica este tipo de decisiones como "radicalmente nulas". No se trata únicamente de un error formal o de una mala práctica empresarial, sino de una vulneración directa del marco legal que protege al trabajador en momentos de especial vulnerabilidad.
