Confirmado por la ley: cuantas más veces llegues tarde al trabajo, más difícil será para la empresa despedirte

Llegar tarde al trabajo suele interpretarse como una falta de puntualidad y, en función de su frecuencia, como un incumplimiento laboral.

Es una de esas conductas que, en principio, parecen jugar claramente en contra del trabajador. Sin embargo, el derecho laboral no solo se apoya en lo que dicen los contratos, los convenios o el Estatuto de los Trabajadores. También mira lo que sucede cada día dentro de la empresa.

Porque en las relaciones laborales importa tanto la norma escrita como la práctica mantenida en el tiempo. Lo que la empresa corrige, lo que sanciona y, sobre todo, lo que tolera, puede acabar teniendo consecuencias jurídicas. Y en ese terreno, los retrasos reiterados pueden dar lugar a una paradoja que sorprende tanto a empleados como a empleadores.

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Si una compañía ha permitido durante meses o incluso años que un trabajador llegue tarde sin tomar medidas, sin imponer sanciones y sin mostrar oposición real, después lo tendrá mucho más difícil para justificar un despido basado precisamente en esos retrasos. No porque el incumplimiento desaparezca, sino porque la propia conducta de la empresa debilita su posición.

Ese es el núcleo de una idea que muchos desconocen, la de la tolerancia prolongada del empresario puede generar una expectativa de permisividad. Cuando eso ocurre, cambiar de criterio de forma repentina y convertir en causa de despido lo que antes se aceptaba de hecho puede llevar a que esa extinción sea declarada improcedente.

Cuando la empresa calla

La clave está en la rutina. Imaginemos a un trabajador que durante dos años llega cinco, diez o quince minutos tarde y ficha siempre con su hora real. La empresa dispone de esos registros, sabe que existe ese retraso y, aun así, no le llama la atención, no le envía una amonestación y no adopta ninguna medida disciplinaria.

En ese contexto, la empresa no puede alegar de un día para otro que esos mismos retrasos constituyen un incumplimiento tan grave como para justificar el despido. La razón es sencilla: ha convivido con ellos durante mucho tiempo sin reaccionar. Y ese silencio sostenido no es neutro desde el punto de vista jurídico.

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Los tribunales han tenido en cuenta en numerosas ocasiones este tipo de situaciones. Si la conducta del trabajador no ha cambiado, pero la empresa decide sancionarla de forma súbita tras años de pasividad, esa reacción puede considerarse contraria a la buena fe y carente de proporcionalidad.

No se trata de que llegar tarde deje de ser una infracción. Lo que sucede es que la empresa pierde fuerza para presentar como intolerable una conducta que ella misma había venido consintiendo. En otras palabras, no puede cambiar las reglas del juego de forma inesperada cuando ha contribuido a consolidar una práctica sin reproche.

Ese principio adquiere especial relevancia cuando el empleador cuenta con pruebas claras, como los sistemas de fichaje. Si sabía lo que ocurría y no actuó, resulta más complicado sostener después que los retrasos eran tan graves como para romper la relación laboral de manera fulminante.

La tolerancia empresarial

En el ámbito laboral, esa situación se conoce como tolerancia empresarial. Se refiere al consentimiento tácito de la empresa respecto de determinadas conductas del trabajador que, aunque en teoría podrían ser sancionables, han sido permitidas durante un periodo prolongado sin respuesta disciplinaria.

Cuando existe esa tolerancia, el empresario no puede apoyarse de forma automática en esa misma conducta para despedir. Antes tendría que haber advertido al trabajador, corregido la situación o impuesto sanciones graduales que evidencien que la permisividad anterior ha terminado y que, a partir de ese momento, el incumplimiento sí tendrá consecuencias.

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Si no lo hace y opta directamente por despedir, el trabajador tiene base para impugnar la decisión ante los tribunales. Y si el juez concluye que la empresa toleró esos retrasos durante un largo tiempo sin sancionarlos, el despido puede ser declarado improcedente.

Ese matiz es fundamental. La improcedencia no significa que el retraso nunca existiera, sino que la empresa no actuó de forma coherente con su propia práctica previa. El problema, por tanto, no siempre está solo en la conducta del empleado, sino también en la manera en que la compañía la gestionó durante años.

De ahí que el derecho laboral no funcione únicamente con una lógica automática. No basta con demostrar que hubo retrasos. También hay que acreditar que la empresa reaccionó a tiempo, que dejó claro que esa conducta no era aceptable y que mantuvo un criterio disciplinario constante.

Qué puede reclamar el trabajador

Cuando un despido es declarado improcedente, la empresa debe asumir las consecuencias previstas en la legislación laboral. La más habitual es el pago de una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades, salvo supuestos con periodos anteriores a la reforma laboral de 2012, que siguen reglas transitorias.

Para el trabajador, esto significa que no está indefenso ante una carta de despido basada en retrasos que la empresa llevaba años permitiendo. Puede recurrir judicialmente la medida y obligar a que un juez revise si realmente existió una causa válida o si, por el contrario, la compañía actuó tarde y de forma contradictoria.

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Eso no convierte la impuntualidad en un derecho ni aconseja al empleado relajarse con el horario. Lo que demuestra es que el marco laboral exige coherencia. Las empresas deben corregir a tiempo las conductas que consideran inaceptables y no guardar silencio durante años para después utilizarlas como argumento extremo.