Confirmado por el Estatuto de Trabajadores: las empresas deben abonar un plus si se teletrabaja más de 2 días

El teletrabajo ya no es algo puntual ni una solución improvisada. Según datos del Instituto Nacional de Estadística, en los últimos años ha crecido de forma clara en España, pasando del 4,8% en 2019 al 14% en 2024, es decir, más de tres millones de personas en el país trabajan a distancia de forma habitual. 

Sin embargo, la expansión masiva del teletrabajo durante la pandemia puso en evidencia que la normativa existente no estaba lo suficientemente desarrollada para regular con detalle esta nueva forma de trabajar. Esa falta de concreción provocó dudas, interpretaciones y, en muchos casos, errores por parte de las empresas. 

Precisamente esa confusión ha llevado a que los tribunales tengan que intervenir. La Audiencia Nacional se ha pronunciado con claridad: las empresas están obligadas a asumir los gastos derivados del teletrabajo y no pueden sustituir ese pago por días libres u otras fórmulas que no impliquen compensación económica.

La compensación por el teletrabajo

Toda la regulación del trabajo a distancia se recoge en la Ley de Trabajo a Distancia, actualizada por el Real Decreto-ley 5/2023 de 28 de junio. 

La idea principal es sencilla. El teletrabajo no puede imponerse ni por la empresa ni por el trabajador; debe ser un acuerdo entre ambas partes y, además, es reversible.

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La ley deja claro que la empresa tiene la obligación de proporcionar los medios necesarios para trabajar, lo que incluye equipos, herramientas y su mantenimiento, además de garantizar asistencia en caso de problemas técnicos.

Además, si la persona trabajadora tiene alguna discapacidad, esos medios deben ser accesibles para evitar cualquier tipo de exclusión.

Sin embargo, el punto clave está en los gastos, ya que la norma establece que el trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa.

De este modo, el empleado no puede asumir de su bolsillo los costes relacionados con internet, electricidad o cualquier herramienta necesaria para desarrollar su actividad, al tratarse de un derecho que no puede ser renunciado.

Imagen de ilustración de una persona teletrabajando.

Para que se considere teletrabajo regulado por la ley, deben cumplirse varias condiciones. La más importante es que se trabaje a distancia al menos el 30% de la jornada en un periodo de tres meses: en una semana de 37,5 horas, esto supone más de 11 horas semanales, es decir, más de día y medio a la semana.

En la práctica, si una persona trabaja desde casa más de dos días a la semana y lo hace de manera habitual durante al menos tres meses, ya se considera teletrabajo regulado por la ley.

Además, ese trabajo debe realizarse en un lugar distinto al centro habitual de la empresa, normalmente el domicilio del empleado, y siempre tiene que existir un acuerdo previo entre la empresa y el trabajador, ya que ninguna de las dos partes puede imponerlo por su cuenta.

También es importante recordar que las personas con hijos menores de 12 años tienen derecho a solicitar el teletrabajo, aunque la empresa puede valorar cada caso concreto.

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Cuando se supera ese 30% de la jornada, la obligación de la empresa debe ser compensar los gastos. Esto incluye internet, luz y cualquier coste relacionado con los equipos, su mantenimiento o reparación.

No puede sustituir ese pago por días de descanso adicionales, ya que la justicia ha dejado claro que el tiempo libre no compensa el dinero que el trabajador ha tenido que gastar para poder desarrollar su actividad desde casa.

La sentencia 62/2024 de la Audiencia Nacional, de 3 de junio, refuerza esta idea. Según recoge, la compensación económica por teletrabajo es un derecho innegociable e irrenunciable, determinando que las empresas no pueden sustituir el pago de los gastos derivados del teletrabajo por días de libre disposición.

A partir de aquí, la empresa debe negociar cómo se efectúa el pago. Puede acordar una cantidad fija mensual, por ejemplo, entre 25 y 35 euros al mes, que es la referencia que se manejaba en España en 2023.

O puede optar por un sistema de reembolso, en el que el trabajador presente sus gastos y se le devuelva el importe correspondiente. Sea cual sea el sistema elegido, debe quedar por escrito en el acuerdo individual de teletrabajo o en el convenio colectivo aplicable.