La vicepresidenta Yolanda Díaz en rueda de prensa. La Moncloa
Confirmado por ley: "El trabajador tiene derecho a solicitar cambios en su jornada laboral para el cuidado de hijos"
Este beneficio se apoya legalmente en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
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Cada vez son más las leyes y sentencias que respaldan el derecho a equilibrar la vida profesional con la familiar. En España, quienes tienen hijos menores de 12 años cuentan con la posibilidad de pedir modificaciones en su horario de trabajo para poder ocuparse de sus obligaciones familiares, y las empresas tienen el deber de negociar estas solicitudes.
Este derecho se apoya legalmente en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo alcance se amplió con la reforma que trajo el Real Decreto-ley 6/2019.
Gracias a esta norma, cualquier empleado puede pedir ajustes tanto en la duración como en la distribución de su jornada, en la forma de organizar su tiempo de trabajo, y hasta en la manera de prestar el servicio, lo que abre la puerta al teletrabajo.
Junto a esta figura existe otra ya bien establecida: la reducción de jornada por guarda legal, contemplada en el artículo 37.6 del mismo Estatuto.
Esta opción permite a madres y padres reducir su jornada laboral para cuidar de hijos menores de 12 años, con la correspondiente disminución proporcional del salario. La diferencia principal es que la adaptación de jornada permite reorganizar el tiempo de trabajo sin necesidad de renunciar a horas ni a sueldo, siempre que la medida solicitada resulte razonable y viable.
Las posibilidades de adaptación son amplias y dependen de cada caso concreto. Un trabajador puede solicitar modificar la hora de entrada o salida, concentrar la jornada en determinadas franjas, pasar de jornada partida a continua o fijar turnos estables. También es posible plantear fórmulas de teletrabajo parcial, como trabajar desde casa algunos días a la semana o en horarios específicos que faciliten el cuidado del menor.
No obstante, este derecho no implica que la empresa deba aceptar automáticamente cualquier solicitud. La normativa establece la obligación de negociar de buena fe y de responder en un plazo breve, habitualmente de 30 días.
Durante este proceso, la empresa puede aceptar la propuesta, plantear alternativas o denegarla, pero en este último caso debe justificar su decisión con razones organizativas, productivas o técnicas. La clave está en encontrar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y el funcionamiento de la empresa.
Cuando no hay acuerdo, el trabajador puede acudir a los juzgados de lo social. En estos casos, el juez analiza la proporcionalidad de la medida, las razones de la empresa y las circunstancias concretas del puesto de trabajo. La resolución puede reconocer la adaptación solicitada, establecer una alternativa o, en algunos supuestos, conceder una indemnización si se demuestra un perjuicio derivado de una negativa injustificada.
