Una trabajadora renunciado
España ha cruzado en 2025 una frontera simbólica y profundamente reveladora: más de 12.000 dimisiones diarias. No es un error estadístico ni un fenómeno coyuntural, es un síntoma claro de que algo estructural ha cambiado en nuestra relación con el trabajo.
Este fenómeno no es nuevo, en Estados Unidos lo bautizaron como The Big Resignation. Tras la pandemia, millones de personas en todo el mundo, y más de cinco millones solo en EEUU, se levantaron de sus puestos y dijeron, de forma silenciosa, pero contundente “así no”, como en aquellas epopeyas en las que una sociedad entera, tras una guerra o una peste, decide no volver a vivir igual.
En España, los datos confirman que ese espíritu de “La Gran Renuncia” ha llegado para quedarse. En el pasado 2025 se registraron cerca de tres millones de bajas voluntarias, y todo apunta a que el año se cerrará superando por primera vez los tres millones de renuncias. No hablamos solo de rotación laboral; hablamos de una redefinición cultural del trabajo.
Durante décadas, el contrato implícito fue sencillo: estabilidad a cambio de lealtad, salario a cambio de tiempo. Hoy ese pacto está roto.
La pandemia nos obligó a parar, algo que nunca nos permitíamos, y en esa pausa incómoda muchos descubrimos que quizás no necesitábamos tanto, que quizás no éramos tan felices, que quizás trabajar no podía seguir siendo únicamente ir al metro por la mañana y volver a dormir por la noche, como dicen en Francia.
Las empresas siguen intentando explicar este fenómeno únicamente desde la economía o desde la reforma laboral. Y sin duda influyen, hoy hay más empleo indefinido y más alternativas.
Pero sería ingenuo pensar que todo se reduce a eso. Si así fuera, no estaríamos viendo que el 76% de las dimisiones proceden precisamente de trabajadores indefinidos, cuando antes apenas representaban un tercio.
El problema es más profundo… Durante años, muchas organizaciones han basado su propuesta de valor al empleado casi exclusivamente en la remuneración económica. Y eso ya no basta.
El talento, especialmente el más cualificado, busca algo más: sentido, progreso, reconocimiento y propósito. Quiere sentir que su trabajo importa, que aporta algo más allá de una cuenta de resultados trimestral.
Aquí conviene decirlo claro y sin matices: la retención de talento es FUNDAMENTAL, con letras en mayúsculas. Porque cuando una empresa compite solo con dinero, lo que consigue es retener, principalmente, a quienes tienen una necesidad económica inmediata.
Y eso no quiere decir que sean malos profesionales, en absoluto, pero tampoco garantiza que sean los mejores ni los más comprometidos. Hoy las organizaciones necesitan tener a todos remando en la misma dirección, no solo cumpliendo.
Los que trabajamos a diario gestionando un gran volumen de empresas lo vemos de cerca. Uno de los grandes retos que afrontan las compañías este 2026 es la retención de talento, y no se soluciona con un bonus puntual o una subida salarial aislada. Se construye con una cultura real de conciliación, no cosmética, con oportunidades de crecimiento profesional auténticas y, sobre todo, con un propósito claro y creíble.
Porque el propósito pesa. Y pesa mucho. El sentido de lo que hago cada día como persona es hoy un factor decisivo para mucha gente. Conciliar no es solo permitir salir antes un viernes; es que las personas puedan estar con sus hijos, con sus familias, pero también disfrutar de ese tiempo sin culpa ni miedo.
Crecer no es acumular títulos en LinkedIn, sino sentir que evolucionas, que aprendes y que no estás estancado. Y el propósito no es un eslogan en la web corporativa, sino la convicción de que, como organización, estamos resolviendo un pain real y aportando algo positivo a la sociedad.
Aquí entra en juego otro gran ausente del debate: el wellness at work. Durante demasiado tiempo se ha considerado un “nice to have”, cuando en realidad es un factor crítico de competitividad. Bienestar físico, emocional y motivacional no son conceptos blandos; son palancas duras de productividad, compromiso y permanencia.
Lo aprendí de primera mano cuando fundé hace más de una década una compañía centrada precisamente en acompañar a las empresas en esta transformación. El éxito no viene de implantar una app o una clase de yoga, sino de integrar el bienestar como parte de la estrategia empresarial. Porque la gente ya no trabaja solo por necesidad, trabaja por elección, y cuando esa elección deja de tener sentido, se marcha.
El dato del 48% de empresas españolas que reconoce problemas por falta de mano de obra, según el Banco de España, debería hacernos reflexionar. No estamos ante una escasez de talento, sino ante una crisis de propuesta de valor. El talento existe, pero es más exigente, más consciente y menos tolerante con entornos que no cuidan.
La Gran Renuncia no es una amenaza; es una oportunidad. Una llamada a repensar cómo lideramos, cómo organizamos el trabajo y qué ofrecemos a quienes hacen posible que nuestras empresas funcionen.
Las organizaciones que entiendan este cambio saldrán reforzadas. Las que sigan pensando que todo se arregla con una nómina competitiva seguirán viendo cómo, cada día, alguien cruza la puerta y no vuelve.
Como en toda gran transformación histórica, no hay marcha atrás. La pregunta no es si adaptarnos, sino cuándo y cómo. Y el tiempo, en este caso, juega en contra de quienes decidan mirar hacia otro lado.
*** Soly Sakal, CEO de Rhombus.