Claves para ganar la batalla con perfiles senior de IA: cuando el talento marca la diferencia

Desde Parangon Partners hemos presentado recientemente el Estudio sobre “Cómo la IA está cambiando el liderazgo de la empresa: desde el Consejo de Administración hasta el Comité de Dirección”, realizado con José Ramón Pin, profesor del IESE. En él recogemos la visión de más de dos mil altos directivos de compañías líderes en España sobre el impacto real de la inteligencia artificial en sus equipos, decisiones y en el nuevo tipo de talento que necesitan incorporar.

Una de las principales conclusiones es clara: los procesos de selección han cambiado. La IA ha transformado tareas, acelerado cribas y aportado nuevas métricas. Pero, paradójicamente, al seleccionar perfiles senior especializados en IA, el juicio humano es más importante que nunca.

La entrada en vigor del Reglamento de Inteligencia Artificial de la UE (AI Act) en 2024, de obligado cumplimiento, marca una pauta diferencial frente al rápido avance en EEUU y subraya la necesidad crítica de perfiles senior. Estos líderes son clave para navegar el nuevo marco regulatorio y asegurar que la adopción de la IA se realice con plenas garantías.

En este escenario regulado, el juicio experto cobra aún más valor. Su capacidad para identificar riesgos reputacionales, sociales o normativos trasciende la mera eficiencia operativa. Asimismo, el conocimiento en IA y la madurez son cruciales para mantener un diálogo efectivo con los diferentes stakeholders.

La entrada en vigor del Reglamento de Inteligencia Artificial de la UE (AI Act) en 2024, de obligado cumplimiento, refuerza la necesidad de perfiles senior capaces de traducir la norma en oportunidad. En este entorno regulado, el juicio experto es clave para alinear cumplimiento y diálogo con stakeholders, así como para identificar riesgos reputacionales, sociales o normativos, trascendiendo la mera eficiencia operativa.

1. La paradoja del algoritmo: tecnología sí, pero con criterio humano

Nuestro estudio revela que solo un 19% de los responsables de RRHH utilizan actualmente la IA con fines predictivos para identificar talento. En cambio, un 54% admite que la mayor amenaza es que la IA descarte perfiles válidos por criterios mal calibrados.

La brecha entre adopción tecnológica y madurez estratégica es palpable. Algoritmos mal calibrados pueden multiplicar la rotación temprana de candidatos, según un estudio del MIT. Además, mientras muchos reclutadores creen que la IA reduce sesgos, un 51% de candidatos reporta haber sufrido discriminación algorítmica.

La raíz de estos desajustes yace en la propia naturaleza de la IA: entrenada con datos históricos, omite facetas cruciales de la inteligencia emocional. Es un potente asistente, pero limitado como decisor autónomo, especialmente respecto a competencias futuras.

Por tanto, la intervención de un criterio humano experto, especialmente a nivel senior, se vuelve indispensable. Su rol es dirigir estratégicamente la IA, estimar las habilidades del mañana y orientar la analítica hacia la recualificación de la fuerza laboral.

La búsqueda de perfiles senior de IA requiere un enfoque artesanal. Cuando buscamos para una multinacional un Responsable de Analítica de RRHH y Gestión de Datos, no bastaba con evaluar conocimientos técnicos. Era imprescindible identificar a alguien que entendiera los matices de la toma de decisiones humanas, anticipara movimientos de talento y analizara el impacto cultural.

La paradoja final es clara: cuanto más sofisticada es la tecnología, más vital resulta el criterio humano.

2. IA y comunicación: el nuevo lenguaje del liderazgo

Para una gran organización financiera buscamos un responsable de transformación digital con una misión: identificar cómo la tecnología puede revolucionar la comunicación, desde los patrocinios hasta la gestión reputacional.

El 60% del perfil debía venir del mundo de la comunicación; el 40%, de la tecnología. Pero el verdadero valor residía en su capacidad de anticipar cómo la IA redefiniría el diálogo con audiencias segmentadas y elevaría la influencia del relato corporativo.

Aquí, el proceso fue casi quirúrgico. Estas preguntas no las responde un algoritmo, sino una conversación profunda y referencias cruzadas.

Este ejemplo ilustra la diferencia entre conocimiento y sabiduría. La IA procesa datos masivos, pero carece de “cintura” para ponderar implicaciones humanas y estratégicas. En cambio, un líder experimentado puede usará la IA para procesar experiencias simuladas, pero y aplicar su “sabiduría de viejo” para contextualizar, filtrar ruido y traducir información en decisiones adaptativas.

Así, no se trata de una disyuntiva entre capacidad de la IA y experiencia humana, sino de reconocer su interdependencia fundamental.

3. Se buscan pioneros, no tecnócratas

Seleccionar líderes de esta nueva era exige detectar pioneros: profesionales que traducen lo técnico al lenguaje de negocio, dominan el dato pero no olvidan la emoción, y anteponen el propósito al proceso.

Un caso revelador fue la incorporación de una consejera independiente experta en IA para el Consejo de una multinacional del sector salud. Su experiencia en proyectos de digitalización en entornos regulados ha sido clave para alinear la innovación tecnológica con la gobernanza y los valores corporativos.

Este nuevo tipo de perfil senior no se encuentra fácilmente. Y por eso es vital que comités de dirección y RRHH definan con claridad la visión e impacto que esperan generar.

Mientras el perfil tecnólogo define el “qué” y el emprendedor impulsa el “cómo”, emerge la necesidad de un liderazgo senior ambidiestro, capaz de orquestar desde la estrategia bajo un propósito claro.

Precisamente por ello, contar con un headhunter que identifique estos líderes se convierte en una decisión estratégica.

Porque como confirma nuestro estudio, solo el 25% de los directores de RRHH afirma usar datos de IA para planificación estratégica. La razón principal no es la falta de tecnología, sino la escasez de talento capaz de integrarla.

Durante años, el mantra fue ser ‘data-driven’. Hoy, la nueva frontera es ser ‘AI-First’, donde la IA se convierte en el núcleo del modelo de negocio y redefine la función del Director de RRHH.

4. Claves para seleccionar estos perfiles

Al seleccionar perfiles senior en IA —ya sea en el Comité de Dirección o en el Consejo— hay algunas claves ineludibles:

• Entender el contexto cultural de la empresa: un perfil brillante puede fracasar si no encaja en la cultura.

• Evaluar la capacidad de influencia: no basta con saber de IA; hay que saber “vender” internamente beneficios y riesgos.

• Buscar pensamiento sistémico: comprender cómo impacta la IA en toda la organización.

• Medir la ética y el juicio: clave cuando se manejan datos sensibles o decisiones críticas.

• Mirada larga y exponencial: ¿esta persona crecerá con la tecnología o será superada por ella?. ¿Identifica patrones exponenciales o solo lineales?

En esta transformación, la indispensable visión “In” del Director de RRHH debe complementarse con la perspectiva “Out” de un headhunter de nueva generación. Este ya no es un mero ejecutor de búsquedas, sino un asesor estratégico, capaz de discernir tendencias estructurales de modas pasajeras y co-crear una estrategia de talento que impulse a la organización.

5. Conclusión: lo humano sigue siendo el corazón de lo digital

La IA está transformando la agenda de los directores de RRHH, pero la selección de perfiles senior en IA es más exigente que nunca. No se trata de encontrar programadores, sino líderes. No se trata de sustituir lo humano por lo artificial, sino de combinarlos inteligentemente.

Un uso de la IA sin dirección estratégica ni supervisión crítica puede convertirse en una “bomba de relojería”. Pero la inacción también es un error: las empresas que no exploren activamente la IA corren el riesgo de obsolescencia.

El mejor consejo: no confíes solo en los datos. Confía en el criterio de quien sabe leer entre líneas, hacer las preguntas adecuadas y detectar, más allá del CV, el verdadero potencial transformador de una persona.

*** Antonio Núñez es Senior Partner de Parangon Partners y fundador de la Asociación de Alumni de la Harvard Kennedy School.

Abel Linares es CEO de Nunkyworld, consejero y referente en tecnología donde ha sido CEO de grandes compañías como OESIA, Terra o TPI.