Aunque lo cierto es que el trabajo a distancia es una realidad que ya se regulaba desde hace tiempo en el artículo 13 del estatuto de los trabajadores (ET), se trata de una realidad que necesitaba una evidente concreción por la multitud de escenarios que no estaban previstos.

El pasado 23 de septiembre se publicó en el BOE el esperado Real Decreto-ley que entrará en vigor 20 días más tarde, es decir, el próximo 13 de octubre. Con él, el legislador pretende extrapolar los derechos, obligaciones y protecciones del trabajo presencial al trabajo a distancia. 

Hay dos cosas de enorme relevancia a destacar antes de entrar en el análisis: una, su aplicación queda acotada a las relaciones laborales del régimen laboral (general) de los trabajadores por cuenta ajena; y dos, fija temporalmente el término de “regularidad del trabajo a distancia”, que será aquel que se presta en un mínimo de un 30% de la jornada en un periodo de tres meses.

Lo primero: aclarar conceptos

La normativa define el trabajo a distancia, el teletrabajo y el trabajo presencial. El primer concepto es aquella forma de organización del trabajo que se presta fuera del centro de trabajo durante parte o toda su jornada; el teletrabajo, es el trabajo a distancia que se lleva a cabo con el uso exclusivo de medios informáticos, telemáticos y/o telecomunicaciones. Y el trabajo presencial, el que se presta en el centro de trabajo que determina la empresa. 

¿A quién se aplica?

El siguiente aspecto son las limitaciones en su aplicación. Para trabajadores menores de edad, para los que tengan un contrato en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo en el que se garantice, como mínimo, un 50% de la presencialidad del trabajo. 

Derechos salariales: un tema polémico

En el Real Decreto ley hay una cuestión que tiene una redacción confusa y que, en mi opinión, traerá cola a la hora de interpretar la lectura del artículo 4, cuando habla de los derechos salariales. Dice: “…salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial”. 

¿Qué lectura podemos hacer de esto? Por ejemplo, que si hay un plus transporte que se abona al trabajador que desarrolla su trabajo de forma presencial, dicho plus no tendría razón de ser si pasa a desarrollar su trabajo en casa. ¿Qué ocurrirá? Habrá que estar atentos a lo establecido en el convenio colectivo en tal sentido, si es que dice algo. Y si no, pues al pleito y a sentar jurisprudencia. 

Este es un botón de muestra -uno más- de la tónica tan común desde hace meses de regular cuestiones laborales a través de reales decretos leyes, que dejan muchos aspectos abiertos y dan lugar a distintas interpretaciones.  

La voluntariedad

La redacción continúa tratando la voluntariedad del trabajo a distancia, la posibilidad de revertir lo pactado y la imposibilidad de materializar un despido en esta causa. Este punto será otra cuestión para el debate, en los casos en que haya disparidad de criterios y de argumentos para trabajar -o no- presencialmente. 

La formalización

Más adelante nos encontramos con las obligaciones formales que se deben recoger en el contrato o en un anexo posterior ad hoc para regular esta situación: por escrito y antes de empezar a trabajar a distancia y con entrega de una copia al representante de los trabajadores (RLT). Luego, se entregará una copia en la oficina de empleo. 

El contenido del acuerdo

En el contenido se incluirá la duración del acuerdo de trabajo a distancia, así como el inventario de bienes, equipos y herramientas para su desarrollo, incluyendo consumibles y bienes muebles, y se debe reflejar su vida útil y periodo máximo para su renovación. 

En cuanto a los gastos, se deben enumerar y detallar la forma y el tiempo en el que se compensarán, confirmándose que dicha compensación será obligatoriamente a cargo de la empresa. 

También se fijará el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad, así como el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia. Se fijará el centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador y el lugar donde se va a desarrollar el mismo, los preavisos que deben darse las partes en caso de revertir la situación y los medios de control que pondrá la empresa. 

Otra cuestión que debe reflejar, y que seguramente dará para mucho, es el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia. 

¿Y si se quiere modificar algún aspecto?

El acuerdo de trabajo a distancia puede ser objeto de modificación, previo acuerdo entre las partes, antes de que entre en vigor y reflejarlo por escrito. Se debe dar una copia a los representantes legales de los trabajadores. 

Formación y teletrabajo

El trabajador que desarrolla sus funciones a distancia deberá ser avisado, como un trabajador más, sobre los cursos de formación que se impartan en el centro de trabajo, así como de las pautas de promoción dentro de la empresa.

Control de jornada

Más adelante se matiza que, dentro de la jornada pactada, se deberá pautar unos tiempos de “disponibilidad obligatoria” y también que la jornada se debe reflejar de forma fiel, sobre todo, el comienzo y final de la misma. ¿Qué se puede concluir de esta redacción? Que no quedará más remedio que focalizar el medio de control mediante instrumento telemático/informático, quedando sin sentido el control de la jornada por escrito, por ejemplo.

Riesgos laborales: otro aspecto polémico

En relación con la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, se deberán recoger los peligros posibles de esta modalidad de trabajar. Pero únicamente sobre la zona habilitada para la prestación de servicios. Es decir, no se extenderá al resto de habitaciones de la vivienda. ¿Cómo se obtendrá dicha información? El delegado de prevención deberá trasladarse a la casa, previo permiso del propietario de esta, y emitir un informe evaluador, lo que no deja de ser una importante carga de trabajo extra. Desde mi punto de vista, esta concreción tan exacta y limitativa no es pareja con la realidad del teletrabajo. 

Control de teletrabajo y derecho a la intimidad

En cuanto al derecho a la intimidad y a la protección de datos, estos se deben garantizar con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Por ejemplo, la empresa no puede obligar a instalar medios de seguimiento y control en instrumentos de trabajo que sean propiedad del trabajador y recalca que se debe preservar el derecho a la desconexión digital que tiene todo trabajador. 

El último artículo trata sobre la facultad de control que ejerce la empresa sobre estos trabajadores a distancia. En este sentido, la empresa deberá adoptar las medidas que estime más oportunas para ello, incluyendo las telemáticas.  

Ejercicio de los derechos colectivos

Los derechos colectivos de los trabajadores que desempeñan sus funciones a distancia, claramente, son iguales que al resto que trabaja de forma presencial, ya sea de forma individual como colectiva. 

Novedades sobre el Plan MeCuida

Este real decreto también indica que el Plan MeCuida se mantendrá vigente hasta el 31 de enero de 2021, de modo que los trabajadores que acrediten cuidados al cónyuge y familiares (hasta segundo grado) por el Covid-19, tendrán derecho a que se le adapte la jornada o que se le reduzca la misma hasta esa fecha

*** Luis Jiménez-Arellano es abogado, responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.