Elena Viniegra, responsable de distribuidores para LATAM, IBERIA, EE&CIS y MEA de NetApp. Netapp
En el mercado laboral actual, la lealtad ciega de un empleado ya casi no se paga. Me sorprende ver cómo muchas empresas eligen arriesgarse a la fuga de talento antes que retenerlo. Me pregunto qué precio tiene y por qué no se estila.
Mirando algunos estudios, podemos apreciar que el mercado premia el movimiento, y lo hace con cifras. Cambiar de empresa suele traducirse en saltos salariales del 15%, alcanzando un 30% en sectores competitivos, como el de tecnología, finanzas, farma o consultoría. Mientras que las subidas por méritos o promociones internas sólo alcanzan el 8% anual, según informe de Mercer.
Datos de ADP (Automatic Data Processing) indican que en 2024 el sueldo medio tras un cambio se incrementó en un 10%, frente a sólo el 5,1% para quienes permanecieron en la misma compañía.
La percepción juega un papel importante. Sentirse mal remunerado no es solo una sensación, es el principal detonante para cambiar de empresa. De hecho, más de la mitad de los profesionales que planean marcharse lo hacen por esta razón. El segundo motivo también está ligado a la percepción emocional y es la falta de reconocimiento y valoración profesional, agravada cuando las vacantes se cubren con talento externo en lugar de promover a quienes ya forman parte de la organización.
¿Es la rotación reiterada la mejor palanca si quieres avanzar más rápido, ganar mejores condiciones y acceder a roles estratégicos?
Cada cambio profesional nos permite reajustar nuestro salario al valor real del mercado. Como candidatos externos, partimos de cero, lo que nos da margen para negociar mejores condiciones, desde bonos y stock options, hasta beneficios adicionales. Pero el valor no está solo en lo económico.
Cada cambio de compañía nos expone a nuevos modelos de negocio, procesos, herramientas y equipos, obligándonos a adaptarnos con rapidez. Aprendemos a integrarnos de forma eficiente, a demostrar nuestra valía y a gestionar nuevos managers con estilos distintos en contextos diversos. Este viaje no solo incrementa nuestra compensación salarial, sino que fortalece nuestra adaptabilidad y nos convierte en perfiles camaleónicos.
Además, nos permite aportar ideas frescas, compartir prácticas, sistemas y estructuras organizativas que funcionaron en otras compañías, enriquecer equipos con contactos y experiencias, y construir una visión más amplia y estratégica del negocio.
¿Por qué muchas empresas se cruzan de brazos mientras su talento huye?
La mayoría de las empresas están encorsetadas en bandas salariales y presupuestos cerrados, lo que impide la promoción interna incluso para empleados clave. Es arriesgado subir demasiado a un empleado, ya que podría generar conflictos internos y agravios comparativos, es más fácil y cómodo optar por retener una cultura salarial flat.
Sin embargo, las empresas subestiman el impacto de perder talento. ¿Cuánto cuesta un reemplazo, la pérdida de conocimiento o el tiempo de onboarding de un empleado, frente al coste inmediato de un aumento de sueldo? Se estima que un reemplazo de un perfil alto puede llegar a costar un 200% de su salario, los roles técnicos están en torno al 80% y los más básicos un 40%.
Las empresas se encomiendan a ofrecer beneficios intangibles como la cultura, flexibilidad horaria, estabilidad, teletrabajo… más que incrementos agresivos de salario. Cuando quieren reaccionar ante la salida de un empleado, se encuentran atrapadas en su inercia y burocracia a la que están sometidas. Con procesos lentos, comités y aprobaciones que llegan siempre tarde cuando el individuo ya tiene una oferta externa.
Sin embargo, las cifras demuestran que las políticas conservadoras no están frenando la fuga silenciosa de talento. No es lógico asumir un coste de reemplazo que oscila entre el 50% y el 200% del salario anual, cuando invertir un 20% bastaría para retener a tu mejor gente. Este no es un problema de presupuesto, es un problema de estrategia. La pregunta no es si puedes pagar más; es si puedes asumir el precio de dejar escapar a quienes sostienen tu negocio.
Dicho esto, es importante que las empresas encuentren un equilibrio. De nada sirve tener una alta rotación, con nuevas incorporaciones constantes, si el talento y conocimiento interno se esfuma.
¿Hasta qué punto el talento sénior interno sigue siendo un pilar estratégico?
La experiencia interna tiene un valor difícil de cuantificar, porque es único. Un empleado con varios años en la compañía conoce a fondo a los clientes, la cultura, sus procesos. Son capaces de anticiparse a los riesgos y proponer atajos internos en reportes e incidencias, ya que su red interna facilita la colaboración y la resolución rápida de problemas, mientras que su presencia aporta estabilidad y confianza, no sólo a los clientes, también internamente en proyectos críticos o en momentos de cambio. Además, su memoria histórica evita repetir errores del pasado y son capaces de ofrecer recomendaciones y alternativas basadas en su experiencia previa para decisiones estratégicas.
El futuro será más exitoso para aquellas compañías que combinen lo mejor de ambos mundos, la sabiduría interna y la energía del nuevo talento. Es difícil equilibrar esta balanza, pero esta mezcla no sólo aporta estabilidad, también abre la puerta a una innovación imparable. Las empresas que logren este equilibrio son las que más podrán innovar sin perder solidez.
***Elena Viniegra, responsable de distribuidores para LATAM, IBERIA, EE&CIS y MEA de NetApp