“Un reflejo de la sociedad”. Eso es lo que, convencida, cuenta Susana Toril, la directora de Personas y Diversidad de Enagás, quieren impulsar desde la empresa gasista. “Queremos abrir espacios nuevos para que todo el mundo pueda aportar su visión”, explica. Y añade que es precisamente esa la esencia de la diversidad real.

Con motivo del Mes Europeo de la Diversidad, desde ENCLAVE ODS hemos podido conversar con esta profesional para conocer qué entienden las empresas punteras por diversidad y cómo se están adaptando a un mundo cada vez más diverso.

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Susana Toril conversa con un periodista de ENCLAVE ODS sobre diversidad. Esteban Palazuelos Madrid

Susana Toril Velasco, además de su función en Enagás, participa en programas de mentoring y coaching, tanto dentro de la empresa como en colaboración con diferentes fundaciones, muy orientados al desarrollo profesional de talento femenino y joven. Es licenciada en derecho y casi desde el primer momento de su carrera se ha dedicado al área de recursos humanos, en sus múltiples dimensiones.

¿Qué entiende por diversidad?

Implica poner en valor la universalidad y la unicidad. La universalidad significa tener en cuenta a todos y todas. Es decir, a cualquier persona que pueda aportar sus capacidades. Y la unicidad como aquello que hace a cada persona única y singular.

¿Y por inclusión?

No podemos hablar de diversidad sin hablar de inclusión: es una pareja indisoluble.

Me gusta poner siempre este ejemplo. Se puede tener un equipo de fútbol y haber contratado jugadores de diferentes nacionalidades para diferentes posiciones. La plantilla es diversa. Pero siempre saco a los mismos al campo. Los otros están sentados solamente para la foto.

Profesionales de Enagás conversando. Enagás

Efectivamente, se puede tener un equipo muy diverso. Pero esto es entender solo una de las dos patas de la diversidad. Tener un equipo diverso es el primer paso. Y el segundo es que todos sepan que van a tener la oportunidad de salir a jugar y a aportar.

¿Cómo estáis impulsando la diversidad desde Enagás?

Las empresas necesitamos unas guías o referencias para no olvidarnos de la visión poliédrica de las personas que están detrás de los profesionales. Por ello, hemos construido un Plan Director de Diversidad, una guía para gestionar de manera eficaz todos los drivers de la diversidad: género, funcional, generacional, cultural, pensamiento y LGTBIQ+.

En este plan director, por cada uno de los drivers tenemos unos objetivos, unos indicadores y unos planes de acción, y cada año revisamos qué podemos hacer nuevo que profundice o mejore. Por otro lado, este año hemos constituido un Comité de Diversidad e Inclusión, liderado por nuestro CEO e integrado por un equipo directivo paritario.

Lo lanzamos este mes de mayo y va a hacer seguimiento, definición de políticas y objetivos. Queremos que refleje todas las áreas de la compañía. Y también tenemos partners que en determinados drivers nos pueden ayudar a profesionalizar esa gestión de la diversidad y la inclusión. Y, por supuesto, campañas de cultura y sensibilización como #EllasTeLoCuentan, una campaña para visibilizar el talento femenino en posiciones técnicas dentro de Enagás.

Y también en este mes estamos lanzando vídeos en los que miembros de nuestro Comité Ejecutivo ponen en valor los distintos drivers de la diversidad. Estamos abriendo espacios nuevos que favorecen el compromiso de la empresa y de los profesionales porque estamos convencidos de que la diversidad da una riqueza más allá de la creatividad y de la innovación.

Y ese comité, ¿sólo está integrado por directivos?

No exactamente. La mayoría del comité está compuesto por miembros de la dirección, porque necesitamos el liderazgo desde arriba, pero también el autoliderazgo desde la base de la compañía. Los miembros van a actuar como altavoces de la diversidad, haciendo valer los intereses de todos los profesionales de la empresa. Están en contacto constante con los aliados de la diversidad, personas de la compañía que trabajan para promover los distintos drivers de la diversidad. 

Retrato de Susana Toril, directora de Personas y Diversidad de Enagás.

Los aliados se ponen a disposición de los colectivos para imprimir fuerza y motivar a las personas a que entiendan lo que aporta una persona de su colectivo. 

¿Qué papel juegan vuestros profesionales a la hora de promover la diversidad en la compañía?

Juegan un papel muy importante. Nuestros profesionales tienen un doble rol. Primero, el de protagonistas: son protagonistas de su diversidad e inclusión. Y después el de facilitador: si estás en posición de liderazgo, si estás en posición operativa o en una técnica, desde cualquiera de ellas, eres una correa de transmisión. 

¿Cómo incorporáis la mirada de la diversidad en vuestros procesos de selección de personal?

Siempre que planteamos candidaturas, los recruiters tienen en cuenta los diferentes drivers de diversidad de nuestra estrategia. 

Retrato de Susana Toril, directora de Personas y Diversidad de Enagás. Esteban Palazuelos Madrid

Es más, los recruiters han recibido una formación específica en gestión de sesgos y de diferentes colectivos. Y este enfoque no solamente lo aplican los profesionales de recursos humanos, sino que abarca todas las esferas de Enagás. 

¿Cuál es el valor añadido que pueden aportar personas de perfiles culturales diversos?

La diversidad cultural es un reflejo de la sociedad en la que vivimos. En Enagás tenemos personas de diferentes nacionalidades y precisamente la diversidad de cultura y pensamiento es uno de los componentes o drivers de diversidad de nuestra estrategia actual.

Cada persona tiene su forma de pensar, que está muy matizada por la cultura en la que se ha criado. Pero si cuentas con un equipo multicultural, puedes ver un problema desde distintas miradas y las opciones para resolver dicho problema van a ser mucho más enriquecedoras. 

¿Qué retos afrontan las empresas en relación con la diversidad?

El reto principal es pasar de la teoría a la práctica. Una herramienta que ha resultado ser muy útil son las cuotas. Pueden llegar a romper tendencias e inercias. Pero creo que debe ser temporal, porque lo que tiene que quedar después de la cuota es la realidad.

Es decir, ser conscientes de que gracias a esa cuota he podido conocer personas de otra manera de pensar, de otros orígenes, de otro género, que me han aportado mucho y ahora no necesito una cuota porque quiero esa diversidad. Eso es para mí el principal reto. 

Todo esto se relaciona con la gestión de los sesgos conscientes e inconscientes. Hay que trabajar con la convicción de algunas personas que piensan "yo no tengo sesgos". Todo el mundo los tiene, es una realidad, y hay que aceptarla.

Estáis convencidos de que la diversidad será necesaria para enfrentarnos a retos como el de la transición energética, ¿por qué?

Si no hay diversidad, todos estamos mirando hacia adentro y si lo hacemos, vamos a ver lo mismo. En la transición energética también ocurre esto. Si en lugar de mirar hacia dentro, cada uno de los miembros de la sociedad dirige su mirada hacia fuera y comunica lo que ve, nos daremos cuenta de muchas más cosas. 

En la transición energética es fundamental que tengamos una representación suficiente de la sociedad. Cada uno completa la visión integrada de todos. Van a traer la sociedad a la compañía y van a ser capaces de llevar a la sociedad lo que nosotros estamos haciendo.