El Estatuto de los Trabajadores es la norma que se aplica en España y que regula las relaciones laborales entre aquellas personas que trabajan por cuenta ajena y los empresarios. Y el próximo 23 de octubre va a sufrir un cambio.
En concreto, hablamos del artículo 37, punto 6. Una modificación que surge tras la aprobación de la ley 4/2026, de 1 de octubre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley General de los derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social.
Dicha ley fue publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el pasado 3 de octubre. A continuación, te mostramos cómo queda el Estatuto de los Trabajadores tras el cambio.
Reducción de jornada
La modificación del artículo 37.6 afecta a aquellos trabajadores que se acogen a una reducción de jornada laboral. Recordemos que los empleados pueden disminuir sus horas de trabajo semanales por diferentes motivos: disposición legal, acuerdo colectivo, o decisión individual.
Y las causas para solicitarla son de lo más variadas: desde poder conciliar la vida laboral y familiar hasta cuidar menores dependientes o personas con discapacidad. También la empresa puede echar mano de ella para, por ejemplo, flexibilizar costes sin tener que despedir a parte de la plantilla.
Hechas estas matizaciones, volvamos al cambio. El mismo tiene que ver con la reducción de jornada por cuidado de menores con enfermedad grave.
Así, y si el hijo está en una situación de gran discapacidad o gran dependencia, y sean necesarios cuidados continuos, este derecho a la reducción de jornada se mantiene más allá de los límites de edad previstos.
Eso sí, dicha necesidad de cuidados continuos debe acreditarse de manera fehaciente. Además, debe mantenerse la convivencia con la persona beneficiaria.
Otro aspecto a reseñar es que ambos progenitores podrán compartir el porcentaje de reducción de jornada. Y lo podrán hacer de forma simultánea y proporcional al tiempo de reducción asumido por cada uno de ellos.
Importante: la suma de las reducciones no podrá superar el 100% de la jornada. Y será así independientemente de su estado civil.
Recordemos que, hasta ahora, las empresas podían limitar que ambas reducciones se disfrutaran a la par siempre y cuando hubiera razones fundadas. Por eso, debían justificarlo por escrito y debían poner sobre la mesa un plan alternativo que hiciese posible que los empleados pudieran conciliar.
En definitiva, se elimina una de las causas que, hasta ahora, limitaba el disfrute simultáneo. Algo que sucedía cuando dos o más personas generaban el mismo derecho por la misma persona.