La firma de un contrato de trabajo no siempre garantiza que el empleado conozca todos los detalles de su relación laboral.
El salario, los horarios, las vacaciones o las condiciones del puesto pueden convertirse en motivo de conflicto cuando la información no se comunica de forma clara o por escrito.
Para evitar estas situaciones, las empresas deben prestar especial atención a la documentación que entregan a sus trabajadores desde el inicio de la relación laboral.
Desde el pasado 5 de octubre, el Real Decreto 723/2026 introduce nuevas obligaciones de información para las empresas a la hora de contratar.
La norma afecta tanto a las nuevas incorporaciones como a determinadas relaciones laborales ya vigentes y obliga a las compañías a revisar sus procedimientos para garantizar que los empleados conocen sus condiciones de trabajo.
Uno de los principales riesgos de incumplir estas exigencias son las sanciones económicas.
"La omisión o no facilitar todos estos datos de manera previa puede sancionarse con una multa de 70 a 750 euros", explica José Plaza, experto en derecho laboral y responsable de Product Compliance de PayFit, a EL ESPAÑOL.
Sin embargo, las consecuencias también pueden aparecer cuando surge un conflicto con un trabajador.
Si la empresa no ha comunicado correctamente el salario, los complementos variables o la jornada, el empleado puede reclamar las condiciones o cantidades que considere que le corresponden. En ese escenario, advierte Plaza, "la empresa tendrá más difícil acreditar qué comunicó y qué se pactó".
Qué deben evitar las empresas
Para reducir estos riesgos, las compañías deben comprobar que la documentación recoge las condiciones concretas de cada puesto, incluidos el salario y sus complementos, la jornada, los turnos, las vacaciones, el convenio aplicable y el periodo de prueba, cuando exista.
En este punto, Plaza identifica uno de los fallos más frecuentes: "El error más habitual es confiar en que una plantilla genérica lo resuelve todo".
La información que no figure en el contrato puede entregarse en un documento adicional, siempre que la empresa conserve una prueba de que el trabajador la ha recibido.
La obligación no afecta únicamente a quienes firmen un contrato nuevo. Los empleados que ya formaban parte de la plantilla antes del 5 de octubre de 2026 también pueden solicitar por escrito la información que les falte. En ese caso, la empresa dispone de 30 días hábiles para facilitársela.
Qué cambia para los fijos discontinuos
La nueva regulación también afecta a los fijos discontinuos, habituales en sectores como la hostelería, el turismo y el comercio.
Las empresas deberán comunicarles por escrito una previsión de los periodos de actividad e inactividad, aunque todavía no conozcan las fechas exactas de incorporación.
"La empresa no tiene que conocer desde el principio el día exacto del próximo llamamiento, pero sí debe dar por escrito una previsión de los periodos de actividad e inactividad", explica Plaza.
Así, un establecimiento que concentra su actividad en verano puede indicar que prevé necesitar personal de junio a septiembre, en lugar de limitarse a decir que avisará cuando llegue el momento.
La previsión, no obstante, no equivale a una garantía de que la temporada vaya a desarrollarse exactamente como estaba previsto.
El experto distingue entre esa estimación y las obligaciones que tiene la compañía cuando llega el momento de reincorporar al empleado: "Hay que distinguir una previsión de un compromiso. Que la temporada empiece más tarde de lo estimado no genera por sí solo una indemnización".
Si la empresa incumple las reglas del llamamiento o deja de dar trabajo a una persona que debía incorporarse, el trabajador puede reclamar los salarios correspondientes y, en determinados casos, impugnar la falta de llamamiento como despido.
La indemnización, precisa Plaza, "no nace automáticamente por la diferencia entre una estimación y la actividad real".
Otro de los cambios afecta a las empresas que utilizan algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para organizar turnos, asignar tareas o tomar decisiones que repercuten en las condiciones laborales.
Cuando estas herramientas intervengan en esas decisiones, la compañía deberá informar por escrito de su existencia y de las pautas y criterios que utilizan para funcionar.
Esta obligación se extiende también al ámbito de la representación de los trabajadores, que cuenta con su propio derecho a recibir información sobre estos sistemas.
El incumplimiento puede acarrear sanciones. La falta de información a los empleados puede constituir una infracción de las obligaciones de información contractual, mientras que vulnerar el derecho de información de la representación de los trabajadores puede considerarse una infracción grave.
En definitiva, la regulación busca garantizar que los empleados conozcan las condiciones de su relación laboral y puedan comprobar si se corresponden con las que se aplican en la práctica.
Si detectan alguna discrepancia, Plaza recomienda solicitar una aclaración por escrito y conservar el contrato y las comunicaciones recibidas.
Esta mayor transparencia también puede ayudar a los trabajadores fijos-discontinuos a organizarse y conocer con antelación los periodos en los que previsiblemente tendrán actividad.
No obstante, el experto advierte de que "informar mejor no garantiza, por sí solo, más meses de trabajo; eso dependerá de la actividad de la empresa, del contrato y del convenio aplicable".