Desde el 5 de octubre de 2025, los contratos laborales. no van a ser como lo eran hasta ahora. Y será así después de que el Gobierno aprobara en el Consejo de Ministros del martes 8 de septiembre un Real Decreto para transponer casi en su totalidad una directiva europea sobre condiciones laborales. El texto apareció publicado en el BOE una semana después.
Y es que, desde este día, las empresas deben seguir una serie de condiciones a la hora de redactar un contrato de trabajo. Otro punto importante a reseñar es que, asimismo, deberán justificar el porqué se despide a una persona después de un periodo de prueba.
Importante: la nueva norma afectará a todas las relaciones laborales ordinarias, de carácter especial, y a todos los funcionarios.
Período de prueba
Una de las novedades más destacadas que presenta el Real Decreto es que se amplía el período de prueba más allá del límite actual que, recordemos, es de seis meses. Eso sí, siempre y cuando esté justificado.
Por ejemplo, todas las empresas tendrán que especificar en qué situación podrá realizarse la ampliación. Y dicha situación debe constar en el contrato laboral. ¿Cuáles serían esas situaciones? Por ausencia a causa de una enfermedad sería una de ellas.
¿Más cambios? Pues aquellos que tienen que ver con el procedimiento para fijar las vacaciones, el modo de cálculo de los conceptos variables del salario, los turnos de trabajo y los cambios que tienen que ver con los horarios.
Tanto trabajador como empresario deben tener en cuenta que lo que sí se mantiene es la fecha de comienzo y la de conclusión en el caso de ser un contrato temporal.
A modo de resumen, en los nuevos contratos deberán figurar la vigencia del contrato; domicilio social y centro de trabajo; contenido de la prestación laboral y cuando sea temporal, su justificación; categoría o grupo profesional; salario base, complementos salariales, modo de cálculo de conceptos variables y criterios de percepción.
También la duración y distribución de la jornada, supuestos de modificación de la misma, horas extra y su retribución, vacaciones; duración y condiciones del periodo de prueba y la justificación, en su caso, si por convenio se alarga más allá del plazo normal legal.
Asimismo, el plan de igualdad y medidas LGTBI; procedimiento de extinción del contrato; convenio colectivo aplicable; supuestos de modificación de condiciones esenciales, y mutua encargada de la salud laboral en la empresa.
Otro punto a reseñar es si la persona es contratada por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT). En este supuesto, deberá constar la identidad de la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición.
¿Y cómo quedan los contratos de aquellos trabajadores que ya lo tienen firmado? Si en los mismos no consta la información esencial, podrán pedirla a la empresa. A partir del momento que lo haga, su compañía tendrá un plazo de 30 días para facilitarla.