El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET) deja claro que un empleado tiene derecho, “previo aviso y justificación” a ausentarse con derecho a remuneración por diferentes motivos.
Una ausencia que será de cinco días “por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad”.
Una lista en la que también incluye al “familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”.
Sentencia
“El permiso de cinco días no puede condicionarse a ser el cuidador del familiar”, afirma en LinkedIn Alejandro Fernández, graduado social y director de RRHH en Transforlaser.
Para corroborar sus palabras echa mano del ejemplo de una empresa que exigía a sus trabajadores, además de acreditar el parentesco y el hecho causante, demostrar que eran los cuidadores del familiar o que convivían con él para poder disfrutar del permiso retribuido de cinco días previsto en el artículo antes citado.
“La práctica fue impugnada mediante un conflicto colectivo promovido por varias organizaciones sindicales”, recuerda Alejandro Fernández.
Así, y según explica, “la Audiencia Nacional dio la razón a los sindicatos y declaró nula esa práctica empresarial al considerar que imponía requisitos adicionales no previstos en la ley”. Y añade que el Tribunal Supremo desestimó el recurso de la empresa confirmando íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional. ¿Motivos?
Dos situaciones
“El Tribunal Supremo recuerda que el artículo 37.3.b) del ET reconoce el permiso retribuido cuando concurre el hecho causante respecto del cónyuge, pareja de hecho o determinados familiares”, arranca su explicación el experto.
Y añade: “Para estos supuestos, la norma únicamente exige acreditar la relación de parentesco y la existencia del hecho que origina el permiso”.
¿Qué defendía la empresa? Pues que el permiso “tenía su origen en la Directiva (UE) 2019/1158 y que, por tanto, sólo debía concederse a quien asumiera realmente el cuidado del familiar”.
Como sostiene Alejandro Fernández, “el Supremo concluye que el legislador español fue más allá de las exigencias mínimas de la Directiva y configuró un derecho propio, sin supeditarlo a la condición de cuidador cuando el permiso se solicita por determinados familiares”.
Por lo tanto, el tribunal diferencia dos situaciones: cuando el permiso se solicita para atender a un conviviente que no tiene el vínculo familiar previsto en la ley, “sí resulta necesario acreditar la convivencia”.
¿Cuál es la otra situación? “En cambio, tratándose del cónyuge, la pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado, la empresa no puede exigir requisitos adicionales como demostrar quién presta efectivamente los cuidados”, subraya el graduado social.
En definitiva, Fernández apunta a que “al imponer una condición que el artículo 37.3.b) del ET no contempla, la práctica empresarial resulta contraria a Derecho. Por ello, el Tribunal Supremo confirma su nulidad y rechaza el recurso interpuesto por la empresa”.
Y concluye indicando que “esta sentencia recuerda que las empresas no pueden añadir requisitos distintos de los previstos legalmente para el disfrute de los permisos retribuidos”.
De ahí que “si el permiso se solicita respecto del cónyuge, pareja de hecho o familiares incluidos en el artículo 37.3.b) del ET, basta con acreditar el parentesco y el hecho causante”.