El Real Decreto 723/2026 adapta la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Las empresas no tienen que rehacer todos los contratos existentes, solo facilitar información adicional si el trabajador lo solicita.
Los nuevos contratos deben detallar salario base, complementos, criterios de salario variable, duración, jornada, vacaciones y uso de sistemas automatizados de decisión.
Se amplía el periodo de prueba en algunos casos, siempre que esté justificado y se informe adecuadamente en el contrato.
Fue el pasado 9 de septiembre cuando el Gobierno aprobó en Consejo de Ministros el Real Decreto 723/2026, que fue publicado en el BOE de 15 de septiembre de 2026.
Dicho RD traspone casi en su totalidad al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Resumiendo, las empresas deberán seguir una serie de condiciones a la hora de redactar un contrato de trabajo, así como también deberán justificar el porqué se despide a una persona después de un periodo de prueba.
¿Deben las empresas rehacer ahora todos los contratos de su plantilla? “No, no tienes que hacerlo”, afirma Ángela Labrador, graduada social y CMO en Grupo2000, en la red social LinkedIn.
A continuación, y de la mano de la experta, te contamos cuáles son los detalles más importantes del RD y qué pasa con los contratos ya existentes.
Cambios
Una de las novedades que presenta el Real Decreto es que se amplía el periodo de prueba más allá del límite actual de seis meses. Eso sí, siempre y cuando esté justificado.
Otros cambios tienen que ver con el procedimiento para fijar las vacaciones, el modo de cálculo de los conceptos variables del salario, los turnos de trabajo y los cambios que tienen que ver con los horarios.
“Si hay salario variable, habrá que informar sobre cómo se calcula y qué criterios determinan su percepción. Esto puede tener miga y ser complejo de explicar en algunas ocasiones”, apunta Ángela Labrador.
Y, en los nuevos contratos deberá figurar la vigencia del mismo; domicilio social y centro de trabajo; contenido de la prestación laboral y cuando sea temporal, su justificación; categoría o grupo profesional; salario base, complementos salariales, modo de cálculo de conceptos variables y criterios de percepción.
También la duración y distribución de la jornada, supuestos de modificación de la misma, horas extra y su retribución, vacaciones; duración y condiciones del periodo de prueba y la justificación, en su caso, si por convenio se alarga más allá del plazo normal legal.
“Una de las novedades más destacadas es que si tu empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados para tomar decisiones laborales, se debe informar de su existencia. Y si procede, de sus criterios y reglas de funcionamiento”, concreta.
Contratos en vigor
Respecto a los contratos ya en vigor, Labrador es rotunda: “No tienes que rehacerlos. Cuando entre en vigor, solo tendrás que facilitar esa información adicional si esa persona lo solicita”.
Y añade: “Tendrás 30 días a partir de su solicitud. Si ya la tiene, no será necesario. Para las nuevas relaciones laborales, y si superan las 4 semanas de duración, tendrás que facilitarse toda la nueva información antes de que comiencen".