Las empresas deben adaptar el puesto o el horario de las trabajadoras embarazadas para evitar riesgos a su salud o la del feto.
Si no es posible adaptar el puesto, la trabajadora debe ser trasladada temporalmente a tareas compatibles con el embarazo, sin pérdida de derechos retributivos.
En caso de no haber ningún puesto adecuado, se contempla la suspensión del contrato con derecho a una prestación equivalente al 100% de la base reguladora.
Ignorar estas obligaciones puede acarrear sanciones para la empresa y los despidos relacionados con el embarazo pueden ser declarados nulos.
Las trabajadoras embarazadas cuentan con una protección específica frente a aquellas condiciones laborales que puedan poner en riesgo su salud o la del feto.
Cuando el puesto implica trabajar de noche, realizar determinadas tareas físicas o estar expuesta a agentes que puedan resultar perjudiciales, la empresa debe adoptar medidas para eliminar o reducir ese riesgo.
Esta obligación está recogida en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, dedicado a la protección de la maternidad. La normativa establece un sistema progresivo de actuación que obliga a la empresa a modificar las condiciones laborales cuando exista un riesgo para el embarazo.
La ley protege a las embarazadas
El primer paso consiste en adaptar el puesto o el horario de trabajo. Si la evaluación de riesgos determina que los turnos nocturnos, el trabajo a turnos, el levantamiento de cargas o determinadas sustancias pueden afectar a la gestación, la compañía debe introducir los cambios necesarios.
En el caso del horario, esto puede implicar que la empleada deba temporalmente trabajar durante la noche. Si la adaptación no resulta posible o continúa existiendo un riesgo, la empresa debe buscar un puesto de trabajo diferente que sea compatible con el embarazo.
Por ejemplo, una empleada que desarrolla tareas físicas en una cadena de producción podría ser trasladada temporalmente a funciones administrativas o de recepción, siempre que estas sean adecuadas para su situación.
Este cambio no puede trasladarse en una pérdida de derechos retributivos. La normativa busca proteger tanto la salud de la trabajadora como la continuidad de sus condiciones laborales.
Existe un tercer escenario cuando no hay ningún puesto compatible dentro de la empresa. Si se acredita que resulta imposible adaptar las condiciones o trasladar a la trabajadora a otra función, puede procederse a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.
Para activar estas medidas, la trabajadora debe comunicar su situación a la empresa cuando sea necesario poner en marcha el protocolo de prevención. Aunque la legislación no establece una fecha concreta para comunicar el embarazo, hacerlo permite que la compañía pueda evaluar los riesgos y adoptar medidas.
En caso de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, la situación no se considera una baja médica común. La trabajadora puede acceder a una prestación equivalente al 100% de su base reguladora, gestionada por la entidad correspondiente.
Además, la normativa ofrece una protección reforzada frente al despido. Si una empresa despide a una trabajadora por motivos relacionados con su embarazo o por el hecho de encontrarse en esta situación de especial protección, el despido puede ser declarado nulo.
Por su parte, las empresas están obligadas a cumplir las medidas de prevención y protección establecidas.
Ignorar los riesgos, negarse injustificadamente a adaptar las condiciones o incumplir las obligaciones preventivas puede derivar en sanciones de la Inspección de Trabajo y otras responsabilidades legales.