Los trabajadores por cuenta ajena en España tienen derecho a permisos retribuidos para matrimonio, nacimiento de hijos o traslado de domicilio.
El permiso por matrimonio o registro como pareja de hecho es de 15 días naturales, mientras que el traslado de domicilio da derecho a un día libre remunerado.
En caso de accidente, enfermedad grave o intervención quirúrgica de familiares cercanos, el trabajador dispone de cinco días laborables de permiso retribuido.
La empresa debe respetar estos permisos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y su denegación injustificada puede tener consecuencias legales para el empleador.
Los trabajadores por cuenta ajena en España cuentan con una serie de permisos retribuidos que les permiten ausentarse de su puesto durante determinados acontecimientos personales o familiares sin perder su salario.
Se trata de derechos recogidos principalmente en el Estatuto de los Trabajadores y que las empresas deben respetar cuando se cumplen los requisitos establecidos.
El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, regula buena parte de estos permisos.
Además, el Real Decreto-ley 5/2023 introdujo importantes novedades para adaptar la normativa a las nuevas realidades familiares y reforzar la conciliación.
Uno de los supuestos más conocidos es el matrimonio. El trabajador tiene derecho a 15 días naturales de permiso retribuido. Esta misma duración se aplica al registro oficial como pareja de hecho, una de las novedades incorporadas por la reforma de 2023.
Permisos por situaciones familiares
La legislación también contempla permisos vinculados a circunstancias familiares de especial relevancia.
En caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario, el trabajador puede disponer de cinco días laborables cuando afecte a su cónyuge, pareja de hecho, familiares hasta el segundo grado o a una persona que conviva con él en el mismo domicilio.
En el caso del nacimiento de un hijo, conviene diferenciar el permiso por nacimiento de los permisos retribuidos ordinarios de la empresa.
Actualmente, la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor alcanza las 16 semanas y se articula mediante la correspondiente prestación de la Seguridad Social. Por su parte, el Estatuto mantiene otros derechos vinculados a situaciones como los exámenes prenatales, las técnicas de preparación al parto o la lactancia.
También existe un permiso específico para quienes necesitan realizar un traslado del domicilio habitual. En este caso, corresponde un día de permiso retribuido, siempre que se trate efectivamente de un cambio de residencia habitual.
Para ejercer estos derechos, el trabajador debe comunicar la ausencia a la empresa con la máxima antelación posible y aportar, cuando proceda, la documentación que justifique el motivo del permiso.
Puede tratarse, por ejemplo, del certificado de matrimonio o pareja de hecho, documentación relacionada con el cambio de domicilio o justificantes médicos y hospitalarios.
Además, la jurisprudencia ha establecido criterios sobre el momento en que deben comenzar determinados permisos cuando el hecho causante coincide con un día no laborable. Los convenios colectivos pueden mejorar estas condiciones y ampliar tanto la duración como determinados supuestos, pero no pueden reducir los mínimos establecidos legalmente.
Por tanto, estos permisos constituyen derechos laborales y no concesiones voluntarias de la empresa.
Su denegación injustificada puede generar responsabilidades para el empleador y, en determinados casos, consecuencias adicionales si se produce una represalia contra el trabajador por haber ejercido sus derechos.