Las empresas deben informar a sus trabajadores si usan IA para tomar decisiones que afecten sus condiciones laborales, como despidos o contrataciones.
El Estatuto de los Trabajadores y la legislación europea obligan a garantizar la transparencia y la ética en el uso de algoritmos, evitando discriminaciones y sesgos.
La Ley Rider exige que los algoritmos que organizan trabajo en plataformas digitales sean explicados a los representantes de los empleados.
La normativa prohíbe dejar decisiones laborales solo en manos de la IA y requiere supervisión humana para proteger los derechos fundamentales.
La Inteligencia Artificial (IA) está en pleno auge. Según un informe de Deloitte, desde este año un 60 % de los trabajadores ya cuenta con soluciones de IA aprobadas por sus jefes.
En este contexto, surge la pregunta de si una empresa puede condicionar su toma de decisiones usando algoritmos. Y la respuesta es que sí, legalmente puede hacerlo, aunque con varios matices y barreras importantes.
Por ejemplo, el Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 64.4 que si las condiciones de trabajo pueden verse afectadas por una IA, la empresa está obligada a informar transparentemente de ello a los representantes de los empleados.
Pongamos por caso que la dirección decide automatizar el reparto de turnos con un algoritmo que lo optimice. Antes de hacerlo deberá explicar al comité de empresa en qué se basará la inteligencia artificial para decidirlo.
El ejemplo más extremo es un recorte de plantilla o una contratación. Además, tanto la Ley 15/2022 de igualdad de trato como el Reglamento de IA de la Unión Europea (UE) exige que los algoritmos se diseñen con principios éticos. ¿Qué se pretende con esto?
Evitar discriminaciones o sesgos históricos en los procesos de selección o sistema de ascensos dentro de la corporación. Así reza el artículo 23.3 de la norma española:
"Las administraciones públicas y las empresas promoverán el uso de una Inteligencia Artificial ética, confiable y respetuosa con los derechos fundamentales, siguiendo especialmente las recomendaciones de la Unión Europea en este sentido".
El documento de la UE, por su parte, explica en su considerando 67 que "los sesgos pueden ser inherentes a los conjuntos de datos subyacentes, especialmente cuando se utilizan datos históricos".
En otras palabras, que los sistemas de IA pueden perpetuar tendencias históricas en contrataciones o promociones. Por ejemplo, si en una empresa siempre se han contratado pocas mujeres, el algoritmo podría detectar ese patrón y continuarlo o incluso aumentarlo.
"Dichos sistemas pueden perpetuar patrones históricos de discriminación, por ejemplo contra las mujeres, determinados grupos de edad, las personas con discapacidad o las personas de orígenes raciales o étnicos concretos o con una orientación sexual determinada", explica el considerando 57.
Por tanto, la ley requiere a las empresas que en todas estas cuestiones haya supervisión humana, y que no se deje todo en manos de la Inteligencia Artificial.
¿Qué es la Ley Rider?
La Ley Rider es la denominación popular con la que se conoce a una reforma de la legislación laboral española de agosto de 2021 que se incorporó al Estatuto de los Trabajadores. La nueva norma estableció dos pilares para proteger a los repartidores de aplicaciones digitales.
La primera fue el reconocimiento como asalariados de los repartidores en dichas plataformas. Hasta entonces, eran considerados falsos autónomos.
El segundo pilar se fijaba en la gestión algorítmica para organizar el servicio o las condiciones de trabajo, ya fuera de forma directa o indirecta.
La Ley Rider, a través de la modificación del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, obligó a las empresas a informar sobre el funcionamiento de la IA en la toma de decisiones a los representantes de los empleados.