Los retrasos continuados en el pago del salario permiten al trabajador solicitar la extinción del contrato con indemnización de 33 días por año trabajado.
Para acceder a esta indemnización, los retrasos deben ser persistentes y graves, no basta con demoras puntuales o esporádicas.
El procedimiento exige solicitar judicialmente la resolución del contrato y continuar trabajando mientras se tramita, salvo medidas cautelares.
Si la extinción es reconocida, el trabajador también podrá acceder al paro y la empresa deberá abonar los salarios pendientes con intereses.
Cobrar la nómina fuera de plazo puede convertirse en un problema serio para cualquier trabajador.
Los retrasos continuados en el pago del salario no solo afectan a la economía personal, sino que, cuando alcanzan determinada gravedad, pueden permitir al empleado solicitar la extinción de su contrato con una indemnización equivalente a la de un despido improcedente y acceder al paro.
Así lo explica el abogado laboralista Juanma Lorente, que ha compartido el caso de una trabajadora que habría recibido más de 40.000 euros después de decidir poner fin a su relación laboral por los retrasos en el cobro. "Más de 40.000 euros ha llevado esta mujer porque cobraba tarde en su trabajo y decidió irse con indemnización y con paro", señala.
El artículo 50.1.b del Estatuto de los Trabajadores contempla precisamente la posibilidad de solicitar la resolución del contrato cuando existen retrasos continuados en el abono del salario.
Si se cumplen los requisitos y la extinción es reconocida judicialmente, el empleado puede percibir una indemnización equivalente a la correspondiente a un despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades para los periodos posteriores a la reforma laboral de 2012.
Las condiciones que se tienen que dar para la indemnización
Sin embargo, esto no significa que un trabajador pueda marcharse de la empresa ante cualquier demora. Los tribunales valoran que los retrasos sean persistentes y suficientemente graves.
La jurisprudencia ha considerado relevantes situaciones con varios meses de retrasos sustanciales, mientras que un retraso puntual de pocos días puede no ser suficiente.
Lorente apunta a un supuesto concreto: "Si en un periodo de un año hay un retraso de más de 10 días en el cobro de la nómina durante 6 meses, es matemático, te puedes ir". No obstante, el cumplimiento de este criterio debe valorarse según las circunstancias del caso y la doctrina judicial aplicable.
Además, la prueba puede resultar relativamente sencilla cuando los retrasos quedan registrados en la cuenta bancaria: "Se ven la fecha de entrada de los cobros en el banco y se ve que hay retraso".
También puede existir causa para solicitar la extinción cuando el problema no son los retrasos, sino el impago. Según el contexto aportado por Lorente, acumular tres nóminas sin cobrar podría justificar igualmente la reclamación.
Uno de los aspectos más importantes es el procedimiento. El trabajador no debería presentar una baja voluntaria ni dejar de acudir al puesto por iniciativa propia, ya que podría perder tanto la indemnización como el acceso al desempleo.
La vía habitual consiste en solicitar judicialmente la resolución del contrato y, por regla general, continuar trabajando mientras se tramita el procedimiento, salvo que un juez adopte medidas cautelares ante una situación especialmente grave.
Si finalmente se reconoce el derecho del empleado, además de la indemnización puede acceder a la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización. La empresa también deberá abonar los salarios pendientes, con el interés de demora correspondiente.
Por tanto, cobrar tarde de manera reiterada puede tener consecuencias legales para la empresa, pero no convierte cualquier retraso puntual en una vía automática para abandonar el trabajo cobrando una indemnización. La gravedad, la continuidad y el procedimiento son determinantes.