Debe ser que voy cumpliendo años y uno llega a esa etapa en la que sigue sintiéndose joven, aunque empieza a notar que el tiempo corre demasiado deprisa hacia otras etapas de la vida.
Clint Eastwood, retirado hace unos meses a los 96, lo expresó con su habitual contundencia: “Mi secreto es el mismo desde 1959: mantenerme ocupado. Nunca dejo que el viejo entre en casa. He tenido que sacarlo a rastras porque el tipo ya estaba cómodamente instalado”.
Los cincuenta son una edad extraña. En el DNI sigue figurando la misma persona, la cabeza continúa llena de proyectos y las ganas de hacer cosas no han desaparecido. Sin embargo, en algún momento, en el mercado laboral alguien ha decidido que ya no encajas. Y escuchas cómo muchos amigos hablan de prejubilaciones o de dificultades para encontrar un nuevo empleo.
Lo curioso es que hemos conseguido sofisticar bastante nuestros discursos sobre diversidad. Hablamos de género, origen, discapacidad, orientación sexual o cultura corporativa. Pero la edad sigue ocupando un lugar incómodo, casi invisible. Como si fuera un asunto del que no mereciera la pena hablar.
Y, sin embargo, detrás de ese silencio puede esconderse uno de los prejuicios más extendidos y menos reconocidos de nuestro tiempo: el edadismo. Quizá porque todos envejecemos y preferimos no pensar demasiado en ello.
Los que somos empresarios también tenemos que poner de nuestra parte y dar ejemplo. No hace mucho, uno gallego me contó que había decidido no contratar a nadie menor de 45 años y buscar únicamente profesionales de su tierra que estuvieran trabajando en Madrid, Barcelona y otras grandes urbes. Les ofrecía mantener su sueldo actual, lo que incrementaba considerablemente su poder adquisitivo, en un entorno de mayor calidad de vida y arraigo familiar.
El resultado ha sido muy positivo: se ha desplomado la rotación de personal, han disminuido las bajas y, además, estos nuevos empleados le han aportado clientes. Es solo un ejemplo de los muchos que se podrían contar.
Existe otro aspecto menos visible: en muchos casos, la situación familiar de alguien de 50 o 60 años permite una disponibilidad diferente. No siempre, por supuesto; puede haber padres dependientes y nietos que cuidar. Pero quizá deberíamos dejar de suponer y empezar a preguntar.
La paradoja es considerable. Vivimos más años, necesitamos trabajar durante más tiempo y las empresas se quejan de la falta de profesionales con experiencia. Y, sin embargo, quien supera determinada edad puede comprobar que su trayectoria, en lugar de abrirle puertas, termina cerrándoselas. Y si además eres mujer, el reloj parece correr más deprisa.
Hemos construido una curiosa asociación entre juventud y talento. Al joven le atribuimos capacidad de aprendizaje, creatividad y adaptación. Al profesional veterano, experiencia, sí, pero también cierta resistencia al cambio. Como si la curiosidad tuviera fecha de caducidad.
La realidad es bastante menos ordenada. Hay profesionales de 60 años aprendiendo inteligencia artificial y otros de 30 que llevan una década haciendo exactamente lo mismo. Veteranos que cambian de sector y jóvenes que se aferran a sus rutinas. Algunos dejan de aprender a los 25; otros continúan haciéndolo a los 65. La edad puede explicar algunas cosas. No debería explicarlo todo.
Resulta sorprendente que sigamos hablando de las generaciones como si fueran equipos de baloncesto enfrentados: jóvenes contra mayores, innovación contra experiencia. Pero una organización no necesita elegir entre unas y otras. Necesita mezclarlas.
Una persona que empieza su carrera puede aportar preguntas que alguien con veinte años de experiencia ya no se formula. Y alguien que lleva veinte años resolviendo problemas puede reconocer en diez minutos lo que otro tardará semanas en descubrir. No hay contradicción, sino complementariedad.
Esta diversidad tiene, además, otra razón de peso para que las empresas se la tomen en serio. España está envejeciendo y, durante las próximas décadas, una parte cada vez mayor de sus consumidores pertenecerá a las generaciones de más edad. Las compañías que no cuenten con equipos intergeneracionales corren el riesgo de diseñar para una sociedad distinta a la que tienen delante.
El verdadero problema aparece cuando dejamos que los estereotipos pesen más que las personas. El edadismo no está solamente en una entrevista de trabajo. Está en esa conversación en la que alguien deja de escuchar a quien tiene delante porque «ya es mayor». En la suposición de que no entenderá una nueva tecnología. En la idea de que determinados proyectos, viajes, aprendizajes o incluso ilusiones ya no corresponden a su edad.
Y quizá ahí esté la parte más inquietante. No solo estamos discriminando a quienes hoy tienen más años. Estamos ensayando la sociedad en la que nosotros mismos tendremos que vivir mañana.
Dentro de un tiempo, muchos de quienes hoy consideran que alguien de 50 años es «mayor», los cumplirán. Y descubrirán, probablemente, que por dentro siguen siendo bastante parecidos a lo que eran antes: con curiosidad, deseos, contradicciones, proyectos y ganas de que la vida no se convierta en una sala de espera.
Tal vez deberíamos empezar a tratar la edad como lo que es: una característica, no una sentencia. Porque cumplir años no debería significar dejar de ser visible, de trabajar, de aprender, de emprender, de equivocarse o de empezar de nuevo.
Al final, el edadismo tiene una particularidad que lo hace diferente de muchos otros prejuicios: es uno de los pocos que, si tenemos suerte, acabará afectándonos a todos. Por eso, el día que dejemos de preguntar cuántos años tiene alguien para decidir lo que puede hacer, habremos dado un paso importante, también a favor de nosotros mismos.
