Pilar Jiménez.
Es a Zygmunt Bauman a quien debemos la idea de modernidad líquida. Fue a principios de siglo cuando este sociólogo y filósofo polaco se refirió con ella a la disolución de estructuras sociales rígidas y consolidadas. ¿Su origen? La irrupción de internet, la globalización y la pérdida de poder de los estados, entre otras causas.
No es la de Bauman una visión neutra. Se trata más bien de un enfoque pesimista, que reconoce algunas ventajas en lo postmoderno, pero el concepto de un ámbito cuyas fronteras se han difuminado, en constante movimiento y con total flexibilidad nos sirve hoy para retratar nuestro ecosistema laboral.
Tras la irrupción de la tecnología, con sus procesos de digitalización, sus nuevas aplicaciones predictivas, sus herramientas de automatización, pero, sobre todo, con la llegada de la inteligencia artificial, el entorno laboral ha modificado su estructura. Ha pasado de organización jerárquica a ecosistema líquido.
Esta evolución, centrándonos en las dinámicas de recursos humanos, se basa en tres pilares: upskilling, reskilling y reshape. Tras el primero de estos anglicismos se esconde una mejora en las habilidades del empleado para que pueda seguir desempeñando mejor sus funciones actuales o adaptarse a los cambios dentro del mismo rol. Podría valernos aquí la figura del especialista en marketing, que amplía sus conocimientos y resultados gracias a la analítica de datos.
El reskilling, que podemos traducir como recapacitación, implica enseñar nuevas habilidades completamente diferentes para que una persona pueda desempeñar un rol distinto dentro de la organización. Por ejemplo, un operario de fábrica que antes realizaba su labor de forma manual y que ahora aprende y participa en procesos de automatización.
El avance de la inteligencia artificial y las nuevas tecnologías redefine pues los roles profesionales, y la actualización constante de conocimiento y habilidades se convierte en piezas clave de cualquier estrategia de talento. Acciones como academias internas, mentorías, certificaciones y plataformas de aprendizaje permiten que los empleados actualicen sus habilidades y mantengan su valor en un mercado en constante evolución. No se trata solo de adaptarse al cambio, sino de liderarlo, asegurando que el aprendizaje continuo sea el motor de competitividad de las compañías.
El impacto es transversal, ya que afecta a toda la organización, no solo a perfiles técnicos, y el valor, diferencial, porque no se encuentra solo en las habilidades técnicas, sino en el criterio y el pensamiento aplicado. A mayor automatización, mayor necesidad de pensamiento crítico, capacidad de interpretación y toma de decisiones informadas. La transformación impulsada por la IA no elimina el talento, lo reconfigura: el reto de la empresa no es solo adoptar tecnología, sino evitar quedarse atrás en la transformación continua de las habilidades.
Llegamos así al reshaping, un proceso permanente de ajuste, de adaptación continua a las necesidades del equipo, de la organización, de los procesos productivos y, finalmente, del mercado. Cuando este proceso de cambio es adoptado por el conjunto se llega a una transformación constante que rediseña equipos, redefine funciones, ajusta procesos y sigue haciéndolo todo el tiempo.
El orquestador del reshaping del talento es el departamento de recursos humanos. Acompaña la transición de habilidades, no solo su adquisición, integra capacidades técnicas y humanas e impulsa entornos donde el aprendizaje es continuo y aplicado.
Este es el objetivo final: no se trata solo de adquirir nuevas habilidades, sino de gestionar bien su evolución. Esta es la ventaja competitiva del nuevo ecosistema laboral líquido.
*** Pilar Jiménez es directora de Recursos Humanos en Scalian Spain y miembro de la Asociación Española de Directores de RRHH.