Las claves
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La Directiva (UE) 2023/970 obliga a las empresas europeas a revisar y corregir los salarios antes de junio de 2026 para garantizar la igualdad retributiva.
Las empresas deberán indicar una banda salarial clara en las ofertas de empleo y no podrán preguntar sobre el historial salarial previo del candidato.
Si se detecta una brecha salarial de al menos un 5% entre hombres y mujeres, la empresa debe justificarla o corregirla en un máximo de seis meses.
Los trabajadores podrán solicitar información escrita sobre su salario y conocer los sueldos medios de su categoría por sexo; las cláusulas de confidencialidad salarial quedan prohibidas.
La entrada en vigor de la Directiva (UE) 2023/970 marca el fin del secretismo salarial en las empresas europeas. Esta norma establece un mecanismo legal para auditar y ajustar los sueldos antes de junio de 2026.
La transparencia ya no es una opción, sino un derecho del trabajador para garantizar la igualdad retributiva.
Por ello, a partir del próximo 7 de junio, los procesos de contratación cambiarán radicalmente. Ahora las empresas deberán indicar una banda retributiva clara en sus ofertas o antes de la primera entrevista.
Además, se prohíbe preguntar a los candidatos sobre su historial salarial previo, lo que evita que la desigualdad se perpetúe a lo largo de la carrera profesional.
De ese modo, un pilar estricto de la norma es el umbral del 5%. Si una empresa detecta una diferencia salarial media de al menos un 5% entre hombres y mujeres, deberá actuar.
Esta medida aplica si la brecha no se justifica con criterios objetivos y neutros como la formación o responsabilidad. De ese modo, el empleador deberá realizar una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores.
Las diferencias injustificadas tendrán que corregirse en un plazo máximo de seis meses.
Así, el empleado recibe un empoderamiento sin precedentes con esta directiva y tendrá derecho a solicitar información por escrito sobre su nivel retributivo individual.
De igual manera, también podrá conocer los niveles medios de su categoría desglosados por sexo. Las cláusulas de confidencialidad que impedían compartir el salario quedan prohibidas por ley.
El incumplimiento de estas medidas conlleva riesgos legales y económicos elevados. La normativa exige sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias.
Estas pueden incluir multas basadas en el volumen de negocios o la masa salarial. De igual manera se introduce la inversión de la carga de la prueba por lo que si un trabajador demuestra indicios de discriminación, la empresa deberá probar que no infringió la ley.
Las víctimas tendrán derecho a una indemnización íntegra que incluya atrasos, primas y daños morales.
Las empresas europeas deben revisar ya sus estructuras salariales bajo criterios neutros. El calendario de aplicación varía según el tamaño de la organización.
Sin embargo, las obligaciones fundamentales de transparencia serán exigibles para todos a partir del próximo mes de junio.