Pedro Sánchez y Yolanda Díaz.
Ya es oficial: a partir de junio de 2026, cada trabajador podrá saber cuánto ganan sus compañeros
Las empresas deberán aplicar nuevas medidas de transparencia salarial y facilitar información sobre sueldos y diferencias retributivas.
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Durante años, hablar del sueldo en España ha sido casi un tema tabú dentro de muchas empresas. La mayoría de trabajadores desconocen cuánto cobran sus compañeros, incluso cuando desempeñan funciones similares, y esa falta de información ha terminado generando diferencias difíciles de detectar y todavía más complicadas de reclamar.
Sin embargo, el mercado laboral está a punto de cambiar de forma importante. A partir de junio de 2026, las empresas tendrán que adaptarse a nuevas obligaciones de transparencia salarial que darán a los empleados mucho más acceso a la información retributiva interna y limitarán algunas prácticas habituales en los procesos de contratación.
España no parte completamente de cero, ya que en los últimos años ya se habían aprobado medidas como los registros retributivos o las auditorías salariales. Ahora, con la aplicación definitiva de la normativa europea, el control será mucho más estricto y las compañías deberán justificar con criterios objetivos cómo pagan, ascienden y organizan los salarios dentro de sus plantillas.
Una directiva europea
El núcleo de la reforma gira en torno a una idea clara: el sueldo ya no puede ser un secreto. Todo ello nace de la Directiva Europea 2023/970 sobre transparencia salarial, una normativa de obligado cumplimiento para España y cuyo plazo límite de aplicación termina el próximo 7 de junio de 2026.
Hasta ahora, era habitual que muchas ofertas de empleo ocultaran la retribución bajo fórmulas ambiguas, lo que generaba desigualdad en la negociación y desinformación entre los candidatos.
Con la nueva normativa, las empresas estarán obligadas a indicar el salario inicial o, al menos, una banda retributiva desde el primer momento del proceso de selección.
De este modo, se elimina una de las principales asimetrías entre empresa y trabajador, ya que el candidato conocerá las condiciones económicas antes incluso de sentarse a negociar.
Además, se introduce un derecho clave para los empleados: el acceso a la información salarial interna. Cualquier trabajador podrá solicitar el sueldo medio de su categoría profesional, con datos desglosados por sexo, lo que permitirá detectar posibles desigualdades que antes quedaban ocultas.
Otro de los pilares fundamentales de la norma es la prohibición expresa de preguntar por el historial salarial de los candidatos.
Imagen de ilustración.
Esta práctica, muy extendida hasta ahora, contribuía a perpetuar situaciones de desigualdad, ya que un salario bajo en un empleo anterior condicionaba las ofertas futuras.
A partir de la entrada en vigor de la directiva, el sueldo deberá fijarse en función del puesto y de las competencias del candidato, no de su pasado retributivo. Con ello, se busca evitar que la precariedad se arrastre de un empleo a otro y garantizar una valoración más justa del talento.
En paralelo, las empresas estarán obligadas a definir criterios claros y objetivos para la progresión profesional. Las subidas salariales y los ascensos deberán basarse en parámetros verificables, lo que reduce la arbitrariedad y limita decisiones basadas en factores subjetivos.
La normativa también introduce mecanismos de control más estrictos. Las empresas de más de 100 trabajadores tendrán que elaborar informes periódicos sobre su brecha salarial de género, aunque esta obligación se implantará de forma progresiva en función del tamaño de la plantilla.
Si en estos informes se detecta una diferencia superior al 5% entre hombres y mujeres en una misma categoría profesional, y no existe una justificación objetiva, la empresa estará obligada a tomar medidas correctivas.
Estas deberán diseñarse en colaboración con los representantes de los trabajadores, reforzando así el papel de la negociación colectiva.
Qué pasa si se incumple la norma
El incumplimiento de estas obligaciones no será simbólico, sino que podrá conllevar sanciones económicas relevantes. La directiva busca, precisamente, que la transparencia no sea solo un principio, sino una práctica efectiva respaldada por consecuencias reales.
Uno de los aspectos más innovadores de la norma es el cambio en la carga de la prueba en los casos de discriminación salarial. Hasta ahora, era el trabajador quien debía demostrar que existía una desigualdad injustificada, algo especialmente complejo debido a la falta de acceso a la información interna.
![María Pilar Dancausa, asesora fiscal.](["https:\/\/s3.elespanol.com\/2026\/05\/14\/actualidad\/1003744246657_262966747_320x180.jpg"])
Con la nueva regulación, será la empresa la que tenga que acreditar que no ha incurrido en discriminación. Este giro jurídico refuerza la protección del trabajador y facilita la defensa de sus derechos en caso de conflicto.
En España, esta directiva no parte de cero, ya que se integrará con el marco existente, especialmente con el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva. Esta normativa ya introdujo herramientas como el registro salarial y las auditorías retributivas, que ahora se verán reforzadas y ampliadas.
La aplicación de la directiva será gradual. Aunque algunas obligaciones, como la transparencia en las ofertas de empleo, entrarán en vigor en 2026 para todas las empresas, los informes de brecha salarial se exigirán progresivamente: primero a las grandes compañías, después a las medianas y, finalmente, a aquellas con más de 100 trabajadores.
