El Supremo ha aclarado que una empresa no puede considerar como tiempo de descanso el que emplea un teletrabajador en acudir al baño durante su jornada laboral.

Por tanto, no es posible que se reduzca por ello su salario o que deba recuperar estos minutos dedicados a "atender sus necesidades fisiológicas". De registrar estas pausas, la empresa deberá hacerlo de forma distinta al resto de interrupciones sí contempladas en el convenio colectivo de su sector (como, por ejemplo, la pausa dedicada a comer o la de descanso visual).

Así lo establece en una reciente sentencia, en la que la Sala de lo Social del Alto Tribunal concluye que la compañía tampoco puede "repercutir en el teletrabajador los tiempos de interrupción de la red eléctrica o de desconexión a Internet por causas ajenas a su voluntad".

Es decir, no se puede considerar como descanso —ni obligar a recuperar estos minutos— el tiempo en el que el empleado que está en su casa no puede conectarse a Internet por, por ejemplo, problemas en el suministro de luz. Ello no es óbice para que, si así lo quiere, la compañía pueda emprender acciones legales contra la suministradora.

Esta sentencia pone fin al conflicto colectivo presentado por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (CCOO) frente a la empresa Extel Contact Center SAU, dedicada a la atención telefónica.

El 10 de mayo de 2021, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó una sentencia dando la razón al sindicato. "Que, caso de producirse dentro de la jornada prestada en teletrabajo incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión de Internet, ajenos a las personas trabajadoras, la empresa compute el tiempo que dure aquél como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia", estableció aquella primera resolución.

La Audiencia Nacional también determinó —como consagra ahora el Supremo— "el derecho del personal (...) al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas", que, de registrarse electrónicamente, debe hacerse "de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de contact center".

El Supremo señala que el convenio colectivo fija unos tiempos de descanso que la empresa puede organizar en función de las necesidades del servicio. "En ellos no pueden estar comprendido el tiempo que puede precisar el trabajador para atender sus necesidades fisiológicas, ya que éstas no vienen determinadas por las [pausas] del servicio".

De hecho, la Audiencia Nacional señaló que, si un trabajador debe descontar los minutos que tarda en acudir al baño de su tiempo para comer, esta situación podría suponer un trato discriminatorio a los trabajadores más ancianos frente a los más jóvenes.

Cortes de suministro

La sentencia del Tribunal Supremo, ponencia de la magistrada María Luz García Paredes, recalca que "es indudable que el tratamiento de las condiciones laborales del personal que presta servicios mediante el teletrabajo no pueden ser de peor condición que las del trabajo presencial".

Por ello, subraya que los cortes de suministro de luz o de red que puedan producirse en las sedes de la empresa demandada no provocan que sus trabajadores presenciales deban recuperar el tiempo de trabajo que dure el problema técnico ni conllevan una reducción de sus salarios. Lo mismo debe suceder con los empleados que prestan servicios desde su casa.

"A ello no se opone el que, en el caso del trabajo presencial, se pudiera ocupar ese tiempo de interrupción de la actividad en formación, [pero la legislación laboral] también contempla el derecho a la formación del personal que trabaja a distancia", señala la resolución, fechada el pasado 19 de septiembre.

Y recuerda, a su vez, que la normativa sobre teletrabajo establece que es el empresario que "debe adoptar en todo momento las medidas oportunas, si ello es
técnica y razonablemente posible, facilitando los medios oportunos para
atender la actividad laboral".

De esta forma, "si esos medios no pueden solventar aquellas incidencias que, ajenas a la voluntad del trabajador, le impidan seguir trabajando, no puede el empleador repercutir sobre él la imposibilidad de trabajar". Finalmente, el Supremo indica que "existen vías por las que corregir esas desconexiones", como los sistemas de alimentación ininterrumpida o determinados tipos de conexiones especiales.