Cabe recordar que la medida va destinada a complementar los planes de igualdad y a cerrar la brecha salarial de hombre y mujeres en España, que ronda el 22%. Afecta a alrededor de un millón y medio de empresas, que son las que tienen asalariados en España, aunque unas 900.000 tienen solo uno o dos empleados. 

¿Cuántas empresas cumplen en este momento la legislación? Fuentes del Ministerio de Trabajo concretan que todavía no se han echado cuentas al respecto. Con todo, si la implementación es similar a la de los planes de igualdad, los pronósticos no pueden ser halagüeños. 

Como contó Invertia, la cantidad de empresas que han presentado su plan de igualdad (y que estaban por ley obligadas a hacerlo) es muy escasa. Si 17.357 empresas de más de 100 trabajadores tienen que tener registrado en el Ministerio de Trabajo dicho documento, solo lo han hecho 3.564, un 20% del total. 

No contar con el registro retributivo puede llevar a importantes sanciones. Según el real decreto-ley (RDL) que lo desarrolla, se aplicarán las sanciones "que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación", que son consideradas infracciones muy graves. 

Así lo indica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Dependiendo del grado, las infracciones muy graves se gravan con multas, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo, de 100.006 euros a 187.515 euros. 

En cualquier caso, Mari Cruz Vicente, secretaria de Acción Sindical de CCOO, ha afirmado que "las empresas tienen que tener avanzados sus registros. Hemos acordado un estándar sobre todo para las empresas pequeñas con menos recursos y no nos hemos encontrado con ninguna dificultad o problema" en su elaboración. 

El registro

Tal y cómo indican el correspondiente RDL, el registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.

Deberán establecerse, "convenientemente desglosadas por sexo", la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Trabajadores y sindicatos deberán tener acceso al citado registro y el periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.