Durante las últimas semanas, varias grandes empresas españolas han anunciado a sus trabajadores la intención de poner en marcha despidos colectivos por la situación económica a las que les ha arrojado la pandemia de Covid. Sin embargo, la normativa laboral y la prohibición del despido por causas relacionadas con el coronavirus bloquean la capacidad de las empresas para hacer expedientes de regulación de empleo (ERE) a pesar de la crisis.

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Así lo indican expertos en materia laboral consultados por Invertia. Aunque hay excepciones, la normativa que se está aplicando actualmente deja sin espacio de maniobra a las empresas a la hora de reestructurar sus plantillas.

“Con carácter general, resulta muy complicado justificar la causa para un ERE habida cuenta de la prohibición del despido por causas relacionadas con la Covid”, explica Alberto Novoa, socio del área laboral del despacho Ceca Magán. “Complicadísimo si se trata de una empresa que ha hecho un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE)”.

Un hotel de NH, cadena de hoteles que ha comunicado su intención de hacer un ERE.

La mayoría de los tribunales han decidido que la prohibición del despido por causas Covid es improcedente”, explica. Por ello, para un ERE, no vale ninguna de las causas relacionadas con la Covid, porque la Covid no puede ser causa de despido, salvo en caso de concurso de acreedores”.

¿En qué situaciones podría plantear un ERE una empresa entonces? Según Novoa, pueden aludir a las circunstancias económicas o productivas previas a la Covid. Es decir, anteriores a marzo de 2020.

En caso de ERTE

Sin embargo, en el caso de empresas que hayan hecho un ERTE, la dificultad para reestructurar sus plantillas es todavía mayor. Aunque la empresa no se haya exonerado del pago de cotizaciones a la Seguridad Social (que es la ventaja que permite el ERTE de fuerza mayor o los últimos activados por el Gobierno), “tiene que justificar o bien que hay una causa distinta al ERTE o que la causa que llevó al ERTE se ha agravado sustancialmente”. Y esto sin poner sobre la mesa causas Covid, claro.

Además, si las empresas se han exonerado del pago de cuotas sociales, cabe recordar que, antes de plantearse el despido colectivo, las empresas tienen que conservar la plantilla sin cambios durante seis meses más las prórrogas a las que obligan los sucesivos acuerdos para ampliar los ERTE.

El Consejo de Ministros que ha dado luz verde a las prórrogas de los ERTE. Efe

Con todo, si dichas empresas están en concurso de acreedores (o en un escenario que les pudiera obligar a ello) pueden saltarse esta cláusula de salvaguarda del empleo.

Juan Rubiño, de Red Jurídica, por su parte, alerta de la cantidad de juicios en la que pueden desembocar los ERE que se puedan activar en estos meses. “Como los ERTE incluyen las prestaciones, no hay una alta judicialización” por parte de los trabajadores, explica.

Algo que no prevé en el caso de los despidos colectivos. “A los ERE va a haber más resistencia y judicialización”, explica. Al igual que Novoa, avisa de que, si ha habido ERTE previo, es necesario justificar causas diferentes para recurrir a esta figura.

Si la negociación del ERE con los trabajadores termina sin acuerdo, la empresa sigue teniendo la capacidad de sacar adelante el despido colectivo. Pero “se puede impugnar en los tribunales y si un juez ve que la causa del ERE es la misma que la del ERTE puede impugnarlo”.

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