Las claves

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El número de nuevos convenios colectivos firmados este año se ha reducido a la mitad ante la batalla jurídica que se plantea entre patronal y sindicatos a la hora de absorber las subidas salariales previstas con parte de los complementos que ya existen en las nóminas.

Según los datos que maneja la CEOE, el año 2024 se cerró con algo más de mil nuevos convenios firmados, y esa cantidad no pasaba de 500 al final de este verano. Algo que fuentes cercanas a la patronal aseguran que se genera por la falta de certidumbre jurídica que pesa sobre la negociación colectiva.

Los empresarios están dispuestos a dar la batalla jurídica sobre cualquier cambio que se quiera implementar en la estructura salarial de los trabajadores de forma generalizada. Se trata de un gasto que se arrastra en el tiempo y aumenta la rigidez de los costes laborales.

Un informe de la organización empresarial sobre la situación laboral a mediados de este año advertía que apenas se habían hecho 180 nuevos convenios en ese periodo, con una subida media del 3,35%.

No obstante, desde el Ministerio de Trabajo aseguran que siempre se cierran muchos más convenios en la última parte del año. Eso hace que los datos a mes de octubre apunten ya a más de 200 convenios firmados nuevos, y 814 acumulados, unas cifras parecidas a las de un año antes.

Con ese escenario de cifras y distanciamiento, los agentes sociales deben iniciar a finales de año la negociación del nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que expira en diciembre. Pero UGT y CCOO están ahora muy distanciados de CEOE y Cepyme como para llegar a un pacto como el de 2023.

Los empresarios ven una clara connivencia entre las centrales sindicales y el Ministerio de Trabajo de Yolanda Díaz para sacar adelante iniciativas legislativas, como la fallida reducción de jornada o la subida del SMI sin tocar los complementos, que consideran muy dañinas.

La patronal admite extraoficialmente que con una inflación que se ha colocado en el 2,9%, será complicado evitar subidas medias de los salarios del orden del 3% o superiores para los próximos tres ejercicios (2026-2028).

Pero siempre han contado con el recurso legal de las cláusulas de absorción y compensación pactadas en los convenios colectivos. Esa práctica permite convertir en subida de salario parte de algunos pluses genéricos de la nómina, como el transporte, la nocturnidad o los pagos de libre disposición.

Aunque eso siempre se ha negociado en convenio, los sindicatos pretenden que se prohíba hacer ya con la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y se incluya en el Real Decreto que prepara Díaz.

Los empresarios han advertido que se trata de algo que contempla el Estatuto de los Trabajadores y ha sido admitido por el Tribunal Supremo. Eso obliga a que cualquier cambio legal se deba hacer por ley, no con un desarrollo reglamentario.

Sin estabilidad jurídica

El rechazo de la patronal a la reducción de jornada a 37,5 horas semanales por ley, que fracasó en el Congreso, ha sido el mayor escollo para retomar la negociación de las bases de la nueva negociación colectiva tras el verano.

Entre los negociadores de la patronal no saben ahora a qué atenerse de forma legal a la hora de marcar el control horario digital y el tiempo de trabajo de forma genérica para los convenios, advierten.

Tampoco gusta en la patronal la intención de Yolanda Díaz, de acuerdo con UGT y CCOO, de abrir la puerta a que los sindicatos cuenten con los datos financieros de la empresa antes de empezar a negociar cada convenio.

Las obligaciones sobre jornada y movilidad, o la cesión obligatoria de cifras y balances, son cuestiones que enfrentan a ambas partes antes de sentarse a negociar acuerdos laborales, tanto sectoriales como empresa por empresa.

Fuentes jurídicas advierten que, en algunos casos de empresas estratégicas o muy sometidas a la competitividad internacional, son informaciones que pueden atentar contra la libre gestión de la empresa que pueden hacer sus propietarios o ejecutivos.

Todas esas cuestiones vienen a incrementar la batalla por la estructura de salarios que se quiere corregir ahora en el caso de los complementos, aprovechando la subida del SMI.

Desde la parte empresarial recuerdan que hay otras cuestiones a tener en cuenta que pueden ser importantes para los trabajadores. Entre ellas está el diferimiento de una parte de los salarios para planes de pensiones de empresa, que está paralizado y también debería incluirse en la negociación colectiva.

Fuentes cercanas a la CEOE aseguran que, para que se facilite la firma de nuevos convenios, ahora que se acaban las bases del acuerdo anterior, hace falta una estabilidad jurídica mayor. Sobre todo en decisiones que afectan a los costes laborales de los próximos años, en los que la actividad se va a frenar.