Y un día te despiertas y ya no eres tan necesario, y tal vez ya ni encajas…

Esta es la triste realidad para muchos baby boomers y personas de la generación X, trabajadores y trabajadoras que se están convirtiendo en zombis laborales porque ya no tienen las competencias profesionales necesarias y esto les hace caducar profesionalmente.

La presencia de herramientas digitales está aumentando rápidamente en las empresas y aquellas que apuestan por la tecnología están invirtiendo en su futuro y contarán, a corto plazo, con una ventaja importante en estos tiempos que corren. 

La presencia de este marco digital también se hace patente en los departamentos que gestionan personas. Así, cada vez es más frecuente que se utilicen las redes sociales profesionales para reclutar talento o como vía de comunicación interna, la creación de intranets sociales con contenidos digitales, la generación de apps para facilitar las gestiones internas, etc. Pero parece que pocos son los departamentos de recursos humanos que tienen un programa potente de formación digital o los que forman a sus colaboradores en habilidades digitales.

Las generaciones de nativos digitales, los 1.0 (generación Y o millennials) y, sobre todo, los 2.0 (generación Z) son trabajadores o futuros trabajadores con unos perfiles profesionales y unos intereses muy distintos y distantes de los de las generaciones anteriores. Acostumbrados a desenvolverse en entornos virtuales, funcionan a golpe de clic, desarrollando cualquier actividad diaria con medios digitales.

Pero la vorágine de información constante a través de las redes e internet está conformando una generación de hombres y mujeres con mucha más ansiedad que los de las generaciones anteriores. Para ellos el mayor valor es la inmediatez, lo que les hace personas con menos tolerancia a la frustración, impacientes y en muchas ocasiones con un exceso de información que puede acabar resultando contraproducente.

¿Pero qué deben hacer entonces las empresas y los departamentos que gestionan el talento de estas? ¿Frenar el crecimiento tecnológico para no dejar en la cuneta a unas generaciones que en muchas ocasiones lo han dado todo en su trabajo durante años y años? ¿Seguir avanzando en la carrera por la digitalización y limitarse a contar con perfiles de nativos tecnológicos?

Desde mi punto de vista, la solución está en el equilibrio, en saber gestionar el valor de cada generación, impulsando desde los departamentos de gestión de personas políticas activas de diversidad generacional en la gestión del talento. Buscar la igualdad de oportunidades y atender no tanto a la edad como a los conocimientos y formación y al valor que estos tienen en la empresa.

La formación, en esta era digital, continúa siendo un pilar estratégico que es necesario seguir situando el punto de mira. Aprender, desaprender y reaprender es un mantra que los departamentos de recursos humanos deberían manejar en la gestión del talento de sus organizaciones con independencia de las generaciones que coexistan en ellas.

En la era digital es imprescindible dotar de sentido al trabajo a través del aprendizaje y del desarrollo personal y laboral de las personas, con independencia de la generación a la que pertenezcan. Es momento de demostrar a todos los trabajadores y trabajadoras que sus roles son valiosos y encajan perfectamente en la misión general de la organización, de demostrar la importancia de la actitud junto a la de los conocimientos y la digitalización.

Las generaciones de las que hablábamos al principio, esas que los departamentos de gestión de personas nunca deberíamos permitir que se conviertan en zombis laborales, poseen unas actitudes y unas habilidades a las que hay que dar la relevancia que tienen en el desarrollo de un buen trabajo.

En una era marcada por los procesos de digitalización, las soft skills, que no se pueden sustituir con un ordenador, un sistema informático o una app, se convierten en las power skills, esas que conforman un universo de rasgos de personalidad, formas de pensar, capacidades, habilidades y experiencias y que en la mayoría de las ocasiones se dominan tras muchos años de trabajo en una empresa e incluso entonces pueden cambiar.

Los departamentos de recursos humanos tenemos un reto importante, conseguir equipos de trabajo más efectivos e innovadores, creando ecosistemas en torno a la colaboración y el aprendizaje que contribuyan a mantener un ambiente de cohesión y entendimiento, permitiendo, además, el intercambio de conocimiento entre unas generaciones y otras.

Un buen ejemplo de estos ecosistemas es el llamado mentoring inverso, que ya se está implantado en muchas empresas como mecanismo de intercambio de información y habilidades intergeneracionales. Una más que interesante práctica en la que los nativos digitales acercan las últimas tendencias en tecnología y creatividad a los más veteranos de la empresa, a la vez que estos les transmiten sus conocimientos en competencias más blandas como liderazgo, empatía, escucha activa, etc. Se configura, por tanto, como una relación simbiótica en la que ambas partes salen beneficiadas.

Sin duda, fomentar el talento intergeneracional se convertirá en uno de los retos más importantes de los departamentos que gestionan personas para sostener el proceso de digitalización de las empresas.

*** Antonia Casado es directora de organización y recursos humanos en el sector público y miembro de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos.