Actualmente y, con el impulso que nos ha dado la pandemia, los límites entre el lugar de trabajo y el hogar se han visto diluidos, conformando un entorno cada vez más flexible en cuanto a espacio y tiempo, pero también más confuso. Esto da lugar a que no haya una transición clara de cuándo se 'sale' o se 'entra' en la oficina. Lo que para algunos es una flexibilidad bienvenida a otros les provoca incertidumbre y, a largo plazo, puede impactar en la falta de vinculación con la empresa.

Para combatirlo, es necesario que las empresas cuenten con líderes que se involucren a la hora de fomentar las relaciones significativas, personales, y equilibrar la obtención de resultados con una sincera preocupación por las necesidades del equipo. Aunque muchas compañías están apostando por el trabajo en remoto 100%, el contacto personal, las relaciones humanas que se desarrollan en el día a día en la oficina, son también muy necesarias para evitar la sensación de soledad, y para construir equipos cohesionados, creativos y eficientes.

Aunque el quiet quitting o 'abandono silencioso' sea un término acuñado en Estados Unidos, con múltiples estudios realizados sobre el tema, la preocupación y el debate en torno a este fenómeno también está creciendo en nuestro país desde que el término se viralizara en TikTok. Según el Índice de Tendencias Laborales de septiembre de 2022 de Microsoft –en el que se consulta a 30.000 trabajadores de 31 países, entre los que está España–, este fenómeno afecta más a los jóvenes, teniendo en cuenta que el 54% de los empleados de la Generación Z y el 41% de la fuerza laboral global se está planteando dejar su trabajo.

¿Está el quiet quitting vinculado con los cambios en las modalidades de trabajo? Seguramente sí. En esta situación, las compañías que lideran el mercado y marcan el paso en diversas industrias y en los sectores más dinámicos, deben tomar la iniciativa e ir mucho más allá de los métodos clásicos de teletrabajo para la retención del talento.

La búsqueda de soluciones al quiet quitting está llevando a compañías punteras a tomar medidas como propiciar que sus empleados y líderes firmen un Compromiso de Equilibrio y Bienestar que consiste en establecer límites en torno a los ambiciosos objetivos que queremos alcanzar durante la jornada laboral y el tiempo que queremos destinar a actividades de ocio.

Se trata, sobre todo, de establecer Buenas Prácticas y poner todos los medios para que se pongan en marcha. Es importante que los empleados programen sus reuniones internas dentro del horario laboral, y que tengan en cuenta a los compañeros que se encuentran en zonas horarias diferentes. También se deben limitar los mensajes/correos fuera del horario laboral, e inculcar a los trabajadores la necesidad de una desconexión real durante las vacaciones, asegurándose, por ejemplo, que nombran a un compañero como sustituto.

Otra de las iniciativas puede ser promover entre los empleados que se despejen las agendas los viernes por la tarde para el desarrollo personal, ya sea para aprender algo nuevo o para la formación en liderazgo. Asimismo, ofrecer días extras a lo largo del año va a tener un peso significativo en la resiliencia personal y en la salud mental de los trabajadores, especialmente en aquellos colectivos más vulnerables.

El compromiso es una pauta, siendo conscientes que el equilibrio es diferente para cada persona. Pero es imprescindible que se anime a los empleados a pedir el apoyo que necesiten mucho antes de que lleguen al agotamiento. Y debe empezar desde arriba, lo que quiere decir que debemos estar dispuestos a escuchar a nuestros profesionales para compartir -de forma transparente– a dónde nos dirigimos y escuchar sus opiniones.

Estas pautas, que son ya conocidas por todos, se convierten en una necesidad imprescindible, si queremos sobrevivir en un mundo laboral que es radicalmente diferente al de hace 3 años.

En definitiva, encontrar ese equilibrio entre el trabajo, flexibilidad y vida personal va a ser lo que, en muchos casos, marque la diferencia para que un trabajador no abandone su organización, ya que propicia una mayor confianza entre directivos y empleados, permite a los trabajadores tomar decisiones que conducen al éxito de sus clientes, contribuye al desarrollo de los profesionales, garantiza su bienestar y fomenta las capacidades de las empresas para atraer a nuevos profesionales.

*** Lucrecia Llorens es directora de RRHH de Kyndryl España y Portugal y miembro de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos.