Canviar de centre de treball no significa que l'empleat haja d'acceptar la decisió de l'empresa sense més.

Quan el trasllat obliga a canviar de residència i respon a les condicions previstes per la llei, el treballador pot triar entre traslladar-se, amb una compensació per les despeses, o posar fi al seu contracte i rebre una indemnització de 20 dies de salari per cada any treballat, amb un màxim de dotze mensualitats.

És un dels dubtes que poden sorgir quan una empresa anuncia canvis d'ubicació: pot obligar-me a anar-me'n a un altre centre?, tinc dret a rebutjar-ho?, què passa si no vull canviar de ciutat?, m'han de pagar una indemnització? La resposta depén de les circumstàncies concretes del trasllat i, especialment, de si este exigix un canvi de residència.

La principal referència per a resoldre estes qüestions és l'Estatut dels Treballadors. En concret, l'article 40 regula l'anomenada mobilitat geogràfica i establix tant els requisits que ha de complir l'empresa com les opcions que té la persona treballadora davant d'un trasllat.

L'Estatut no considera mobilitat geogràfica qualsevol canvi de centre de treball. L'article 40 es referix al trasllat a un altre centre de la mateixa empresa "que exigisca canvis de residència".

A més, per tal que puga produir-se, han d'existir raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquen. La norma indica que estes poden estar relacionades amb la competitivitat, la productivitat o l'organització tècnica o del treball de l'empresa.

Per tant, no n'hi ha prou simplement amb que la companyia decidixca canviar d'ubicació. El supòsit concret ha d'encaixar en les condicions establides per l'Estatut i el trasllat ha de seguir el procediment previst legalment.

Amb 30 dies

Una altra de les qüestions que han de conéixer els treballadors és el termini de comunicació. Quan l'empresa decidix realitzar un trasllat d'estes característiques, ha de notificar-ho tant a l'empleat com als seus representants legals amb una antelació mínima de 30 dies respecte a la data en què vaja a fer-se efectiu.

Eixe marge permet al treballador conéixer la decisió i valorar les alternatives que contempla la legislació. Entre elles està precisament la possibilitat de no continuar en l'empresa i extingir el contracte amb una indemnització.

Dues opcions

Una vegada comunicat el trasllat, el treballador pot triar entre dos camins. El primer consistix a acceptar el canvi de centre i rebre una compensació per les despeses que ocasione el trasllat.

El mateix Estatut establix que eixa compensació ha d'incloure tant les despeses pròpies com les dels familiars al seu càrrec, en els termes que acorden les parts. A més, precisa que mai pot ser inferior als límits mínims establits en els convenis col·lectius.

La segona possibilitat és extingir el contracte. En este cas, la norma és clara: el treballador pot fer-ho percebent "una indemnització de vint dies de salari per any de servici", amb el prorrateig per mesos dels períodes inferiors a un any i un límit màxim de dotze mensualitats.

És a dir, no es tracta d'una indemnització equivalent a la d'un acomiadament. És una compensació específica prevista per l'Estatut per a este supòsit de mobilitat geogràfica.

I si no està d'acord?

Existix una tercera via per a qui no vulga acceptar la decisió empresarial, però tampoc vulga extingir el seu contracte. L'Estatut permet impugnar el trasllat davant de la jurisdicció social.

En este cas, la decisió empresarial continua sent executiva durant el termini d'incorporació, però el treballador pot reclamar judicialment. El jutge determinarà si el trasllat està justificat o no.

Si finalment es considera injustificat, el treballador té dret a ser reincorporat al centre de treball d'origen.