Las empresas deberán informar sobre los salarios y justificar cualquier diferencia retributiva que no responda a criterios objetivos.
Las ofertas de empleo tendrán que incluir rangos salariales y estará prohibido preguntar a los candidatos cuánto cobraban en trabajos anteriores.
Los trabajadores podrán solicitar información sobre cómo se determina su salario y si existen diferencias respecto a otros puestos equivalentes.
Las empresas estarán obligadas a publicar informes sobre brecha salarial de género, con frecuencia según el número de empleados, y enfrentan sanciones si no cumplen la normativa.
La transparencia salarial está cada vez más cerca de convertirse en una realidad en las empresas españolas. Aunque el Gobierno aún no ha completado la adaptación de la nueva Directiva europea 2023/970, cuyo plazo de transposición finalizó el pasado 7 de junio, las empresas ya se preparan para ello.
La nueva normativa busca combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres mediante una mayor transparencia en los sueldos, el acceso de los trabajadores a información sobre las retribuciones y la obligación de justificar cualquier diferencia salarial que no responda a criterios objetivos.
Además, las ofertas de empleo deberán incluir rangos salariales y las empresas no podrán preguntar a los candidatos cuánto cobraban en sus trabajos anteriores. La idea es cambiar la forma de contratar, promocionar y remunerar a los empleados en toda la Unión Europea.
¿Cómo funcionará esto?
La nueva normativa europea obliga a las compañías a explicar cómo fijan los sueldos y a justificar las diferencias salariales entre trabajadores.
Por otro lado, las ofertas de empleo deberán incluir una banda o rango salarial, o facilitar esa información antes de la entrevista. El objetivo es evitar negociaciones opacas y desigualdades desde el inicio.
Así, la normativa también prohíbe preguntar cuánto cobraba antes un candidato, con lo cual el salario deberá determinarse por el valor del puesto, no por el sueldo que tenía la persona en su empleo anterior.
En el caso de que existan diferencias salariales superiores al 5% entre trabajadores comparables, deberán justificarse y la empresa tendrá que demostrar que se deben a criterios objetivos y no discriminatorios.
Con el objetivo de mantener la transparencia, los trabajadores podrán pedir más información sobre el salario y tendrán a su disposición herramientas para conocer cómo se determina su retribución y si existen diferencias respecto a puestos equivalentes
Por su parte, con la entrada en vigor de esta nueva normativa, el departamento de Recursos Humanos deberá ordenar y documentar todos los datos salariales.
En vista de que muchas empresas tienen esta información repartida entre nóminas, sistemas de fichaje, complementos y categorías profesionales, los departamentos responsables deberán centralizar y documentar toda esta información.
Lo cierto es que, en este sentido, la implementación de esta normativa supondrá para algunas empresas una inversión en mecanismos para centralizar dicha información y hacerla trazable.
No obstante, dependiendo del tamaño de la empresa, dicha inversión puede ser mayor o menor. Por ejemplo, las empresas de 250 empleados o más podrían requerir plataformas avanzadas de análisis retributivo y auditoría salarial.
Ahora bien, existe una obligación de publicar los informes sobre la brecha salarial de género, no obstante la frecuencia depende de la cantidad de empleados que tenga la empresa:
- Empresas con más de 250 empleados: cada año.
- Empresas con entre 150 y 249 empleados: cada tres años
- Empresas con entre 100 y 149 empleados: cada tres años.
- Empresas con menos de 100 empleados: pueden presentar el informe de manera voluntaria, a menos que la legislación del país establezca lo contrario.
Esta nueva normativa obliga a que, por ejemplo, la equiparación de dos cargos a nivel de salario vaya mucho más allá del título del mismo, sino de las responsabilidades y condiciones de ambas posiciones.
Las sanciones por incumplir la normativa dependen de cada Estado miembro, pero la Unión Europea sí establece que deben ser multas efectivas, proporcionadas y disuasorias.
En definitiva, esta nueva directiva europea busca impulsar la transparencia salarial y combatir la brecha de género y la discriminación que ha existido por tantos años en Europa.