A partir del 7 de junio de 2026, los empleados en España podrán conocer el sueldo medio de quienes ocupen su mismo puesto o funciones similares.
La normativa obliga a las empresas a informar sobre los criterios de retribución, complementos salariales y promociones, y a mostrar estos datos de forma agregada y anónima.
En los procesos de selección, las compañías deberán indicar la banda salarial del puesto desde el inicio y no podrán preguntar a los candidatos por su salario anterior.
Las empresas estarán obligadas a elaborar informes periódicos sobre la brecha salarial de género y aplicar medidas correctoras si no pueden justificar diferencias superiores al 5%.
El salario ha sido durante décadas uno de los asuntos más reservados dentro de las empresas en nuestro país.
En muchas organizaciones, hablar de cuánto se cobra sigue siendo un tema incómodo, incluso entre compañeros de la misma plantilla.
Sin embargo, esa dinámica está a punto de cambiar. A partir de junio de 2026, entrará en vigor en España un nuevo marco de transparencia salarial que obligará a las empresas a abrir parte de esa información a sus trabajadores.
El origen está en la Directiva (UE) 2023/970, aprobada por el Parlamento Europeo y el Consejo en 2023.
Los Estados miembros deberán adaptarla antes del 7 de junio de 2026, con el objetivo de reforzar la igualdad retributiva y reducir la brecha salarial de género en toda la Unión Europea.
El cambio más relevante es el derecho de los empleados a solicitar información sobre los salarios. Podrán conocer el sueldo medio de quienes ocupen su mismo puesto o desempeñen funciones de igual valor dentro de la empresa.
También podrán acceder a los criterios utilizados para fijar retribuciones, complementos salariales y promociones. La intención de Bruselas es clara: reducir la opacidad que, según la Comisión Europea, dificulta detectar desigualdades salariales injustificadas.
Eso sí, la norma no convierte los salarios individuales en información pública. Los datos deberán proporcionarse de forma agregada y anonimizada, protegiendo la privacidad de cada trabajador conforme a la normativa de protección de datos.
La transparencia no se limitará al interior de la empresa. En los procesos de selección, las compañías estarán obligadas a informar de la banda salarial del puesto desde el inicio, antes incluso de la entrevista.
Esto supondrá el fin de prácticas habituales como las ofertas sin rango salarial o con expresiones genéricas como "salario competitivo". Además, las empresas ya no podrán preguntar a los candidatos por su historial salarial previo.
La directiva también refuerza el control sobre la brecha salarial. Las compañías deberán elaborar informes periódicos sobre diferencias retributivas entre hombres y mujeres y justificar cualquier desviación superior al 5% que no tenga una causa objetiva.
En caso de no poder justificarla, estarán obligadas a aplicar medidas correctoras para reducir esa diferencia.
España ya contaba con herramientas como registros retributivos, auditorías salariales y planes de igualdad, pero la nueva normativa europea amplía el nivel de exigencia y la capacidad de supervisión.
El impacto previsto va más allá de lo legal. La medida apunta a transformar la cultura salarial en las empresas españolas, aumentando la transparencia en las negociaciones y reduciendo la asimetría de información entre empresa y trabajador.
El cambio no será inmediato ni sencillo, pero sí estructural: el secreto salarial, tal y como se ha conocido hasta ahora, empieza a tener los días contados.