Las claves
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El periodo de prueba debe establecerse por escrito y su duración máxima la fija el convenio colectivo o, en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores.
La duración máxima es de seis meses para técnicos titulados, dos meses para otros trabajadores, y tres meses en pymes de menos de 25 empleados.
Para contratos temporales inferiores a seis meses, el periodo de prueba no puede superar un mes, salvo que el convenio disponga lo contrario.
No se puede pactar periodo de prueba si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones antes en la empresa, y el periodo cuenta para su antigüedad.
‘Meter la cabeza’. La frase es muy popular cuando dos personas hablan sobre incorporarse en el mercado laboral. Y la misma hace mención a poder trabajar en una determinada empresa. Una vez dentro, hay que pasar un periodo de prueba.
Es entonces cuando surgen las dudas sobre cuál es la duración máxima de dicho periodo de prueba. Una cuestión importante porque, por ejemplo, permite resolver la vinculación entre empresario y empleado sin necesidad de preaviso ni indemnización.
A continuación, te mostramos cuáles son los puntos más relevantes plasmados en el Estatuto de los Trabajadores.
Tiempo de prueba
Para empezar, el artículo 14 hace mención a que “podrá concertarse por escrito un periodo de prueba”. Y matiza que, el mismo, deberá hacerse “con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos”.
¿Y qué ocurre si no hay convenio? Pues que la duración de dicho periodo de prueba “no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados”. ¿Y para los demás trabajadores? En su caso, dos meses.
Otra matización: en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, “el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados”.
¿Más supuestos? Si hablamos de contratos temporales de duración determinada que no superen los seis meses, “no podrá exceder de un mes”. Eso sí, siempre y cuando “no se disponga de otra cosa en convenio colectivo”.
Otro aspecto a reseñar es que, como dice el estatuto, “será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa”.
Y matiza que será así “bajo cualquier modalidad de contratación”.
Derechos y obligaciones
Como cualquier otro trabajador de la empresa, la persona que esté en periodo de prueba tendrá los mismos derechos y obligaciones “excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso”.
Asimismo, la resolución a instancia empresarial “será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo”. ¿Desde cuándo? “Desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión”.
Eso sí, hay una excepción. Y la misma se dará cuando “concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”.
Si todo ha ido ‘a las mil maravillas’, y no hay desistimiento por parte de la empresa, “el contrato producirá plenos efectos”. Sin olvidar que este periodo de prueba computará en la antigüedad de la persona trabajadora.
Un último punto. Hay una serie de situaciones en las que se puede interrumpir el cómputo del periodo siempre que haya acuerdo entre las partes. Por ejemplo, en caso de incapacidad temporal, nacimiento, acogimiento, o riesgo durante el embarazo, entre otros muchos.