Las claves
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El Gobierno ha confirmado que las empresas no pueden sancionar a los trabajadores que llegan tarde por retrasos en el tren, incluso si no pueden acudir a su puesto de trabajo.
Renfe puede certificar los retrasos a los usuarios, lo que protege a los trabajadores frente a posibles represalias empresariales.
Las empresas pueden descontar de la nómina el tiempo no trabajado, pero esto no se considera una sanción, sino una compensación por la falta de prestación laboral.
Las sanciones disciplinarias por impuntualidad solo aplican en caso de retrasos reiterados e injustificados, y deben seguir lo estipulado en el convenio colectivo y la legislación laboral.
Existen diferentes circunstancias que hacen que haya conflictos en el seno de las empresas, y uno de ellos tiene que ver con los empleados que llegan tarde a su puesto de trabajo. Si bien es cierto que puede ser sancionable, no es así si lo hace por culpa del tren.
La vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, ha confirmado en el Congreso de los Diputados que las empresas no pueden sancionar a un trabajador si llega tarde por culpa del tren, ni siquiera si como consecuencia de un retraso no llega a acudir a su puesto de trabajo.
En referencia al servicio de Cercanías, la ministra de Trabajo lo calificó como "fallido", a la par que destacaba que "ningún trabajador o trabajadora catalán puede ser sancionado por retrasos o ausencias al trabajo".
No obstante, Yolanda Díaz también ha aprovechado para recordar que Renfe tiene la potestad de certificar retrasos y ausencias a los usuarios en el caso de que se produzcan. Igualmente, recordó la garantía de indemnidad por la que el trabajador está protegido de represalias por parte de la empresa por reclamar sus derechos.
¿Pueden sancionarte por llegar tarde?
La puntualidad en el entorno laboral no es solo una cuestión de compromiso profesional, sino que se trata de una obligación debidamente recogida en la relación contractual entre la empresa y el trabajador.
Si el retraso tiene lugar de manera esporádica, habitualmente no sucederá nada más, pero si los retrasos se repiten de forma habitual, la empresa puede tomar medidas, puesto que llegar tarde de manera injustificada se considera un incumplimiento de las obligaciones laborales.
De acuerdo a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, se pueden conocer las diferentes consecuencias que puede tener este retraso, además de tener en cuenta tanto los convenios colectivos como a la propia jurisprudencia del Tribunal Supremo.
Descuento de salario
La norma general establece que el salario remunera el trabajo efectivamente realizado, por lo que, si un trabajador llega tarde, la empresa puede descontar de la nómina ese tiempo que no ha prestado servicios.
Así lo confirmó una sentencia del Tribunal Supremo que ha puesto de manifiesto que el descuento no es una sanción prohibida por parte del Estatuto de los Trabajadores, sino que se trata de una compensación por la falta de prestación laboral.
Esto significa que la empresa tiene la posibilidad de descontar de la nómina del trabajador el importe que corresponda por las horas no trabajadas, sin necesidad de advertir previamente ni interponer ninguna otra sanción. Además, es compatible con otras medidas disciplinarias.
Sanciones disciplinarias
A diferencia de lo que sucede en el caso anterior, que no es considerado una sanción, existen otras medidas que sí son parte del poder sancionador del empresario, en virtud del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, y que deben ajustarse a lo previsto en el convenio colectivo correspondiente.
Amonestación
La amonestación puede ser una advertencia verbal o escrita que el empleador dirige hacia el trabajador por incumplir su horario. En este caso no conlleva consecuencias económicas, pero permite que quede constancia de que ha habido un incumplimiento para el futuro.
Suspensión de empleo y sueldo
Cuando los retrasos tienen la calificación de faltas graves o muy graves, de acuerdo a lo que está previsto en el convenio colectivo, la empresa tiene la potestad de poder sancionar al trabajador con suspensión de empleo y sueldo.
El tiempo de dicha suspensión estará fijado en dicho convenio o, en su defecto, se aplicará de manera proporcional a la gravedad del incumplimiento. La normativa vigente estipula que este tipo de sanciones deberá ser comunicada por escrito, describiendo los hechos e indicando la fecha.
Despido disciplinario
El despido disciplinario supone una sanción más severa y se encuentra previsto en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores. En este se contempla la posibilidad de despedir a un empleado en los casos en los que falte de forma repetida e injustificada al trabajo, ya sea de asistencia o falta de puntualidad.
Un punto a considerar es que la ley no establece un número fijo de retrasos que pueda justificar el despido, por lo que habrá que recurrir al convenio colectivo o, en su defecto, a la jurisprudencia, para poder conocer este dato.
En el caso del sector de la construcción, se considera que es una falta muy grave cuando se producen más de 10 faltas de puntualidad injustificadas en un periodo de 3 meses, o bien 20 faltas en un plazo de 6 meses.
No obstante, en casos muy excepcionales, un solo retraso puede ser causa de despido, aunque para ello tendrá que ocasionar un perjuicio grave para la empresa.
¿Cómo actuar ante esta situación?
Cuando un trabajador sufre alguna de las sanciones mencionadas, se recomienda que en primer lugar revise el convenio colectivo aplicable, pues en él deberá figurar la tipificación de las faltas de puntualidad y el régimen sancionador correspondiente.
En segundo lugar, tendrá la posibilidad de impugnar la sanción o el despido si considera que no están justificados o que son desproporcionados. Para ello se recomienda un intento de conciliación previa a la vía judicial social.
Si aun así no hay acuerdo, podrá recurrir a la vía judicial para tratar de hacer valer sus derechos y buscar así que sea un juez el que determine si la sanción es o no válida.