¿Qué consecuencias tiene el despido de una trabajadora cuando está embarazada? Una abogada responde

El embarazo es una etapa única y emocionante en la vida de cualquier mujer: un momento para disfrutar y preparar la llegada del bebé sin preocupaciones innecesarias. Sin embargo, la vida laboral, en ocasiones, puede complicar esta etapa con un despido inesperado, lo que puede generar estrés y dudas sobre qué hacer.

Pero tranquilidad, la normativa española protege de manera firme a las trabajadoras gestantes. Conocer los derechos y las acciones que se pueden tomar, permitirá afrontar esta situación, si se diera, con seguridad y tranquilidad. En este artículo explicamos, de forma clara y práctica, qué consecuencias legales tendría en este contexto y cómo actuar.

La semana pasada en el despacho recibimos a una empleada que se encuentra esperando su hijo. Tras superar una serie de entrevistas con diferentes directivos de una empresa y pruebas maratonianas en distintas localizaciones, consiguió la posición a la que aspiraba.

En su contrato se especificaba que el periodo de prueba tendría una duración de seis meses, tal y como establecía el convenio de aplicación. A los tres -¡buena noticia!-, está embarazada y así lo comunica a sus responsables directos con el fin de poder organizar su horario de trabajo y ausencias al tener citas médicas programadas.

No obstante, un día antes de finalizar el plazo establecido, ¡sorpresa! La compañía le comunica la no superación del mismo alegando una serie de motivos del todo inciertos y que, además, nada tenían que ver con sus funciones. Nos encontramos con el lobo con piel de cordero: una excusa que, más que una decisión legítima, escondía la verdadera causa: su nuevo estado.

Pero, ¿estamos ante un despido nulo automático? Es el propio Tribunal Supremo quien, a través de sus sentencias, establece una serie de criterios:

• La regulación legal al respecto en estos casos está vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo y es una garantía constitucionalmente protegida.
  
  
  
  
• La actual normativa está fundamentada en la incidencia que sobre su situación profesional tienen la maternidad y la lactancia.
  
  
  
  Teniendo esto en cuenta, el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de lo primero constituye el problema más importante con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.
  
  
  
  
• La protección de la gestante se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar su nueva condición al empresario o de que este deba tener conocimiento del mismo por cualquier otra vía.
  
  
  
  Es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a "la fecha de inicio del embarazo", por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella —a la que se retrotrae la protección— ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su estado.
  
  
  
  
• La finalidad de la norma es proporcionar a la persona una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la vulneración del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empleador tenía conocimiento al respecto.
  
  
  
  Esta cuestión pertenece a la esfera más íntima de cada cual y se puede desear mantener —legítimamente— preservada del conocimiento ajeno.

Todo ello lleva a entender que el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores configura una nulidad objetiva que actúa en toda situación de este tipo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de este tipo.

Ello implica que, descartada una razón real y fundamentada para el despido —esto es, que nada tenga que ver con su estado de gestación— el proceso se convierte automáticamente en nulo.

¿Y cuál es la consecuencia? Que la empresa deberá readmitirla en su puesto con las mismas condiciones, además de abonar los salarios de tramitación, es decir, aquellos que se dejan de percibir desde la marcha hasta el regreso efectivo.

Por lo tanto, ¿se puede prescindir de alguien en este caso? Sí. ¿Se calificará como nulo de forma automática? Siempre que no se acredite que la razón de la decisión nada tiene que ver con esas circunstancias, así será.

En este sentido, es necesario advertir a las entidades que tiene que tratarse de algo muy justificado, con datos totalmente objetivos. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid calificó como procedente el despido de un perfil de este tipo durante el periodo de prueba por dos razones:

Por un lado, porque la empresa desconocía la situación de la empleada, sumado a que se hizo lo mismo con varios compañeros al mismo tiempo por no haber superado la etapa al obtener resultados muy bajos —comparados con el resto de personas que entraron a formar parte del equipo en las mismas fechas— en las formaciones realizadas por la compañía.

En caso de nulidad, ¿se puede solicitar una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales? Sí. Cuando se puede acreditar que la institución conocía el embarazo de la trabajadora, se tendrá derecho a percibir esa cantidad.

Por último, ¿qué se debe hacer cuando se dan estas circunstancias? Mi consejo es que se comunique el estado de gestación a la organización, siempre por escrito, para que quede constancia de ese conocimiento. Y, sobre todo, contar con asesoramiento legal especializado, lo que siempre ayuda a estar tranquila en ese momento de incertidumbre.

Próximamente, se podrá desvelar el resultado del procedimiento de la clienta que antes se menciona. En Alma Abogados creemos que ninguna mujer debería pasar por una situación así y estaremos a su lado para defender sus derechos con toda la firmeza que la ley nos permite.