España es el país de la Unión Europea con una mayor tasa de empleo temporal. Según datos del Eurostat, en 2018 una de cada cuatro personas trabajadoras en nuestro país tuvo un contrato temporal. De esta forma, no es extraño que una misma persona trabajadora concatene contratos temporales.
Los contratos temporales son aquellos que están justificados por una situación de la temporalidad o provisionalidad de los trabajos o servicios prestados. De acuerdo con el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores los contratos temporales son:
a) de obra y servicios, cuando se contrata a la persona trabajadora para la realización de una obra o servicio determinado, con sustantividad propia, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta;
b) eventuales, cuando se realizan para cubrir necesidades puntuales por las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos; y,
c) de interinidad, que tienen como objetivo la sustitución temporal de trabajadores de la empresa que han causado baja por un motivo justificado y tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo.
En el caso en que no se den las circunstancias que justifican la temporalidad, estos contratos se considerarán realizados en fraude de ley. En cuanto a la posibilidad de celebrar varios contratos temporales seguidos, es decir, la validez de la concatenación o encadenamiento de los mismos, debe atenderse a los límites establecidos en el apartado quinto del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Así, cuando en un periodo de treinta meses una persona trabajadora esté contratada durante un plazo superior a los veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales adquirirá la condición de trabajador fijo.
Debe señalarse que es indiferente las modalidades de contratación temporal que se haya utilizado. Además, también se aplicará esta disposición cuando la contratación se haya realizado a través de la puesta a disposición de la persona trabajadora por empresas de trabajo temporal.
Es importante que para computar los treinta meses, se tomará como fecha inicial el primer día del primer contrato temporal. De este modo, a partir de esa fecha se contabilizarán la duración de los contratos temporales con la empresa o grupo de empresas y estos no podrán superar los veinticuatro meses. Así, superado el límite de los veinticuatro meses, con todos los requisitos señalados en el párrafo anterior, la persona trabajadora pasará a tener la condición de fija.
Se llama la atención de que las contrataciones temporales no tiene que ser ni para el mismo puesto, ni en las mismas modalidades de contratación temporal, ni para la misma empresa, vale, con respecto a esto último, con que sea en una del mismo grupo de empresas o incluso a través de una empresa de trabajo temporal.
El legislador ha puesto una especial atención para limitar los fraudes de ley en las contrataciones temporales, fijando el señalado límite, traspasado el cual, la persona trabajadora tendrá la condición de fijo.
*José Luis Quintana Cortés es abogado.