Las bajas laborales se han convertido en uno de los focos de debate sobre el mercado de trabajo español. En 2024 se registraron 8,6 millones de procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes, frente a los 4,7 millones de 2017, mientras el gasto alcanzó los 16.500 millones de euros.
Estas cifras son la consecuencia que ha llevado a plantear medidas para mejorar su gestión, detectar procesos que se prolongan y facilitar la reincorporación de los trabajadores. La AIReF reclama una mayor coordinación entre el sistema sanitario, el INSS, las mutuas y las empresas para abordar un fenómeno que tiene un impacto creciente.
Sin embargo, mejorar el control de las incapacidades temporales no significa que las empresas puedan conocer todos los detalles de la salud de sus empleados. De acuerdo con la abogada laboralista Virginia López Bello, el diagnóstico que hay detrás de una baja es un dato médico protegido y que el empresario no tiene derecho a exigirlo.
La empresa no puede saberlo todo
La incapacidad temporal es una situación reconocida médicamente cuando una enfermedad o un accidente impiden temporalmente al trabajador desempeñar su actividad laboral.
La decisión no corresponde a la empresa: la emite el profesional sanitario competente y, durante el proceso, intervienen también las entidades responsables de su seguimiento y control. Tiene una duración inicial de hasta 365 días, con posibilidad de prórroga por otros 180 cuando se prevea la recuperación durante ese periodo.
Lo que sí necesita conocer la empresa es aquello que resulta imprescindible para gestionar la relación laboral. Desde abril de 2023, el trabajador ya no tiene que entregar físicamente a su empresa los partes médicos de baja, confirmación o alta.
La información se comunica telemáticamente al Instituto Nacional de la Seguridad Social y la empresa consulta los datos que necesita mediante el Fichero INSS Empresas.
Sin embargo, eso no significa que el empresario tenga acceso a la historia clínica del empleado ni a todos los detalles de su enfermedad, esos datos tienen una protección reforzada en la normativa de protección de datos y su tratamiento debe responder a una base jurídica y a una finalidad concreta.
"Cuando un trabajador está de baja, no lo decide la empresa sino un médico, y ponerlo en duda, presionar o insinuar fraude no solo es injusto, puede tener consecuencias legales graves", explica Virginia en sus redes sociales.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece, además, que el acceso a la información médica personal debe quedar limitado al personal médico y a las autoridades sanitarias encargadas de la vigilancia de la salud, salvo consentimiento expreso del trabajador.
"Es un dato médico especialmente protegido y, por mucho que te incomode, la ley está por encima de tu curiosidad", explica la abogada, "que alguien aparezca en Instagram, en la playa o haciéndose las uñas no demuestra ningún fraude: una baja, especialmente por ansiedad o depresión, no implica estar encerrado, sino muchas veces justo lo contrario para favorecer la recuperación".
La propia Agencia Española de Protección de Datos aplica un principio de minimización: el empresario puede estar legitimado para conocer determinados datos de salud cuando sean necesarios para ejercer derechos u obligaciones laborales, pero eso no convierte toda la información médica del trabajador en información accesible para la empresa.
La diferencia es importante. La compañía necesita saber que existe una situación de incapacidad temporal que afecta a la prestación de servicios y debe recibir la información administrativa necesaria para gestionar esa ausencia.
Otra cuestión completamente distinta es conocer si la baja se debe a ansiedad, depresión, una lesión, una enfermedad infecciosa o cualquier otra patología.
La empresa tampoco puede convertir la baja en una investigación personal
La protección de la intimidad médica tiene otra consecuencia. El hecho de que una empresa tenga dudas sobre la situación de un empleado no le permite saltarse las vías legales de control ni exigir explicaciones sobre su diagnóstico.
La vigilancia de la incapacidad temporal corresponde a los organismos y profesionales que tienen atribuidas esas competencias. La Seguridad Social establece mecanismos de control y seguimiento, y las mutuas colaboradoras también participan en la gestión de determinados procesos.
La empresa, por su parte, recibe la información necesaria para gestionar la ausencia, pero no sustituye al médico en la valoración de la capacidad del trabajador.
La prevención de riesgos laborales mantiene también una frontera clara. La empresa puede recibir las conclusiones relacionadas con la aptitud para desempeñar el puesto o con la necesidad de introducir medidas preventivas, pero la información médica personal está sometida a confidencialidad.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece expresamente que esos datos no pueden utilizarse con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
La abogada sostiene que cuestionar de entrada una baja o intentar averiguar qué enfermedad tiene el trabajador confunde dos cuestiones diferentes: el derecho de la empresa a organizar su actividad y el derecho del empleado a mantener en privado su información sanitaria.