Durante años, miles de trabajadores han dado por buena una regla no escrita que se repite en oficinas, fábricas y comercios: 15 días de vacaciones los elige el empleado y los otros 15, la empresa.
Una especie de reparto salomónico que muchos asumen como algo normal, casi como si estuviera en el Estatuto de los Trabajadores. Pero no lo está, aunque el mito, sin embargo, siga vivo.
Se transmite de boca en boca, se consolida con la costumbre y acaba convirtiéndose en una verdad indiscutible dentro de muchas plantillas. Hasta que alguien pregunta o, peor aún, hasta que alguien intenta llevar la contraria.
Un abogado laboralista explica claramente que la empresa no puede imponerte la mitad de las vacaciones "porque sí". Ni quince días, ni una semana, ni un solo día si no hay acuerdo. La clave es una palabra que a veces se olvida en las relaciones laborales: consenso.
El origen de un mito
En muchas empresas el calendario de vacaciones se organiza siempre igual. La dirección fija unos periodos y los trabajadores encajan sus días libres como pueden. A veces se justifica por necesidades del servicio. Otras, simplemente, porque "siempre se ha hecho así".
Con el tiempo, esa práctica acaba pareciendo una norma. El problema es que no lo es. La ley dice que las vacaciones se fijan de común acuerdo entre empresa y trabajador. No habla de repartos automáticos ni de porcentajes reservados para cada parte.
Eso no significa que no se pueda llegar a un acuerdo en el que cada uno elija una parte. Si ambas partes están de acuerdo, perfecto. El problema aparece cuando ese supuesto acuerdo es en realidad una imposición.
Ahí es donde muchos trabajadores se equivocan. Piensan que no hay nada que hacer. Que si la empresa "da" quince días y deja elegir otros quince, ya es suficiente. Y no, no lo es si tú no estás de acuerdo con esas fechas.
La diferencia entre costumbre y derecho es fundamental. Que algo se haya hecho siempre no lo convierte automáticamente en legal.
Qué dice la ley
El marco legal es bastante claro en este punto. Las vacaciones anuales deben fijarse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, de acuerdo con lo que establezca el convenio colectivo, si lo hay y ese acuerdo debe constar en un calendario.
La ley no le da a la empresa un poder unilateral para decidir. Tampoco se lo da al trabajador. La idea es que ambas partes negocien y lleguen a un entendimiento.
En la práctica, eso significa que si la empresa propone unas fechas y tú no estás de acuerdo, no puede simplemente imponerlas y dar el asunto por zanjado. Tiene que haber negociación real, no un "esto es lo que hay".
Cuando no hay acuerdo, el conflicto no se resuelve con una orden interna, sino en los tribunales. Es un juez quien debe decidir, escuchando los argumentos de la empresa y del trabajador.
Aquí hay otro detalle importante que mucha gente desconoce y son los plazos. Si la empresa te impone unas fechas con las que no estás de acuerdo, no puedes dejar pasar el tiempo. Tienes veinte días para demandar desde que te comunican oficialmente esas vacaciones.
Si no lo haces en ese plazo, luego será mucho más difícil discutirlo. Por eso es clave no resignarse ni pensar que "ya no merece la pena". El procedimiento existe precisamente para estos casos. No es algo excepcional ni extraño, es una vía legal prevista para resolver desacuerdos.
Qué hacer si te imponen fechas
La situación típica es esta: la empresa comunica que una parte de las vacaciones será en un periodo concreto, fijado por ella, y que el resto lo eliges tú. A veces lo presenta como un gesto de flexibilidad, otras como una necesidad organizativa innegociable.
Si tú estás de acuerdo, no hay problema. El acuerdo puede adoptar muchas formas y todas son válidas si hay consentimiento real. Pero si no lo estás, conviene dejar constancia de tu desacuerdo. Primero, por escrito, ante la propia empresa. Y, si no hay solución, valorando seriamente acudir a un abogado o a un sindicato.
No se trata de "ir a la guerra" por sistema, pero sí de saber que la ley te protege más de lo que parece. Muchas empresas cuentan con que el trabajador no proteste o no conozca sus derechos.
El juez, llegado el caso, no va a preguntar quién tiene más poder, sino quién tiene mejores argumentos. La empresa tendrá que justificar por qué esas fechas son necesarias. Y tú podrás explicar por qué te perjudican o por qué no hay razones suficientes para imponerlas.