El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores regula los festivos laborales en España, y establece que estas tendrán carácter «retribuido y no recuperable». La norma fija un máximo de 14 festivos al año, de los cuales dos deben ser locales.
El precepto está recogido en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y puede consultarse en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
El calendario laboral se establece cada año y combina fiestas de ámbito nacional, autonómico y local. En el conjunto del año, el límite general es de 14 festivos, con dos fechas reservadas para las celebraciones locales de cada municipio.
Esto significa que el calendario puede variar en función de la comunidad autónoma y de la localidad en la que se trabaje. Por eso, dos empleados que residan en provincias diferentes pueden tener días festivos distintos, aunque ambos estén sujetos al mismo Estatuto de los Trabajadores.
Entre las festividades nacionales que la ley ordena respetar figuran el 1 de enero, Año Nuevo; el 1 de mayo, Fiesta del Trabajo; el 12 de octubre, Fiesta Nacional de España; y el 25 de diciembre, Navidad.
A estas fechas se suman otras festividades nacionales y autonómicas, además de los dos festivos locales que determina cada municipio. Las comunidades autónomas pueden establecer celebraciones propias dentro de los límites previstos en la normativa.
La expresión utilizada por el Estatuto de los Trabajadores tiene dos implicaciones fundamentales.
Por un lado, los festivos son retribuidos. Cuando el trabajador disfruta de una fiesta laboral que le corresponde, ese descanso no supone, con carácter general, una pérdida de salario.
Además, son no recuperables. Esto significa que la empresa no puede exigir, por el mero hecho de haber disfrutado de un festivo oficial, que el empleado trabaje posteriormente las horas correspondientes para compensar ese descanso.
Por tanto, un festivo oficial no funciona como un permiso sin sueldo ni como una bolsa de horas que el trabajador deba devolver después.
No obstante, hay que tener en cuenta las particularidades de cada relación laboral, el convenio colectivo aplicable y las excepciones que contempla la normativa.
Que una fecha sea festiva no significa necesariamente que todos los establecimientos y servicios deban permanecer cerrados. Hay actividades que requieren mantener su funcionamiento durante esos días, como determinados servicios esenciales, establecimientos comerciales o actividades de hostelería.
En estos casos, trabajar en un festivo no implica automáticamente que la empresa esté incumpliendo la ley. La forma de organizar ese trabajo y la compensación correspondiente deben ajustarse a la normativa aplicable y, en su caso, al convenio colectivo.
El artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 contempla, en determinados supuestos, el descanso compensatorio o el abono de las horas trabajadas con el incremento previsto legalmente cuando no se disfruta de descanso compensatorio. Por ello, conviene revisar las condiciones concretas antes de determinar qué compensación corresponde.
El Estatuto de los Trabajadores también contempla qué sucede cuando una fiesta laboral coincide con el domingo. En ese supuesto, el descanso correspondiente se traslada al lunes inmediatamente posterior, de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.2, sin perjuicio de las reglas aplicables a los calendarios laborales.
Además, el Gobierno puede trasladar a los lunes determinadas fiestas nacionales que tengan lugar entre semana, mientras que las comunidades autónomas disponen de competencias para establecer o sustituir determinadas celebraciones dentro del límite legal.
Por este motivo, no todos los años tienen la misma distribución de festivos ni todos los territorios disfrutan de las mismas fechas.
Para conocer los días festivos aplicables, los trabajadores pueden consultar el calendario laboral oficial de su comunidad autónoma y las fiestas locales aprobadas por su ayuntamiento.