La ley exige que los cambios sustanciales de turno sean comunicados al trabajador con al menos 15 días de antelación.
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula estos cambios, que deben justificarse por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción.
Si la empresa no respeta el preaviso, el trabajador puede impugnar la medida o rescindir el contrato con derecho a indemnización.
Los convenios colectivos pueden establecer plazos de preaviso superiores o condiciones más favorables, que prevalecen sobre la norma general.
Miles de trabajadores en España se enfrentan cada año a cambios de turno impuestos por la empresa. La ley regula esos cambios, y detalla que cualquier modificación sustancial en el régimen de turnos debe comunicarse con un mínimo de 15 días de antelación.
Así lo recoge el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en una categoría que incluye la jornada, el horario, la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos, el sistema de remuneración, las funciones y el sistema de trabajo y rendimiento.
Cuando una empresa quiere alterar alguno de estos elementos de forma relevante, no puede hacerlo de un día para otro. La norma exige que existan razones probadas de tipo económico, técnico, organizativo o de producción que justifiquen el cambio, y que la decisión se notifique al trabajador y, en su caso, a sus representantes legales, con al menos 15 días de antelación a la fecha en que el cambio sea efectivo.
Si la empresa cambia el turno sin cumplir ese preaviso mínimo, la modificación no se ajusta a la ley y puede ser impugnada.
El trabajador tiene, en general, dos vías: reclamar ante la jurisdicción social, donde un juez puede determinar si la modificación estaba justificada y, si no lo estaba, ordenar que se repongan las condiciones anteriores; o rescindir el contrato con indemnización, si el cambio le resulta perjudicial.
En este último caso, el Estatuto reconoce el derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con los periodos inferiores al año prorrateados por meses y un máximo de nueve mensualidades.
Los 15 días son el mínimo legal, no el único límite posible. Muchos convenios colectivos establecen plazos de preaviso superiores, o condiciones adicionales para el cambio de turnos, y esas cláusulas prevalecen sobre la norma general cuando son más favorables para el trabajador.
Esta garantía se enmarca en el proceso de transposición a la legislación española de la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, cuyo objetivo es precisamente reforzar la previsibilidad de horarios y turnos para los trabajadores.