Mientras te bañabas en la playa este verano, el Gobierno ha preparado un proyecto de Real Decreto para cumplir la Directiva 2023/970 de transparencia retributiva, y así sumar más burocracia europea para las empresas. Había poca.

¿Cuándo un mozo de almacén gana lo mismo que una teleoperadora en la misma empresa y sobre todo por qué? Si en tu empresa no saben contestar a esta pregunta, tiene un problema.

A partir de ahora, las empresas y los departamentos de recursos humanos sumarán a su ya cada vez más complicada gestión mensual una nueva obligación, explicar mejor cómo pagan, cómo comparan sus puestos de trabajo y por qué existen determinadas diferencias salariales. Como abogado, me apena que España, además, llega tarde a su transposición y todavía estamos terminando de conocer cómo quedará exactamente el nuevo marco.

Podemos discutir durante horas sobre si las empresas necesitaban otra capa de burocracia. Probablemente no. Pero la obligación ya está aquí, así que quizá lo inteligente sea aprovecharla o, al menos, hacerlo bien.

Durante los últimos meses hemos comenzado a realizar las primeras implantaciones de sistemas de transparencia retributiva y mi primera conclusión es clara: No será fácil sin un método claro responder a una pregunta aparentemente muy sencilla: cuánto vale realmente cada puesto de trabajo.

No hablo de cuánto cobra una persona. Eso lo sabemos perfectamente. El problema es explicar por qué un puesto vale más que otro. Es decir: ponle un numerito de valoración y justifícame por qué y después le ponemos una retribución. Además, la Directiva acompaña el derecho de cada trabajador a solicitar esta información cada año y a las empresas la obligación de hacerles saber este derecho anualmente, es decir, no es algo que los colaboradores van a olvidar.

Si la valoración la hace mal, la nueva legislación te reserva sanciones y procesos de burocracia que se suman a los que las empresas ya soportan cada año. Hay que cuantificar cuestiones como las funciones realizadas, la responsabilidad, la formación necesaria, la experiencia, la autonomía o las condiciones en las que se desarrolla el trabajo, y después aplicar una metodología común que permita comparar puestos muy diferentes. En teoría parece sencillo. En la práctica, bastante menos, si no aplicas una metodología clara y más aún con la inversión de la carga de la prueba que se está preparando para las empresas si no cumplen las medidas de transparencia retributiva.

Una valoración de puestos mal construida puede convertirse, además, en una fábrica de nuevos problemas. Si asignamos una puntuación diferente a dos trabajos, tendremos que poder explicar con una metodología clara por qué uno tiene mayor valor que otro. De lo contrario, la transparencia que debía evitar conflictos puede acabar generándolos.

Por eso creo que sería un error afrontar esta obligación como otro informe que una consultora prepara una vez al año y que después guardamos en una carpeta. La valoración de puestos debería convertirse en una herramienta viva y central en la gestión de los Recursos Humanos.

Si sabemos realmente qué valor tiene cada puesto, podemos construir bandas salariales coherentes, definir carreras profesionales más claras, explicar qué diferencia un nivel del siguiente e identificar qué capacidades necesita desarrollar una persona para progresar dentro de la organización.

Esta es mi segunda conclusión después de las primeras implantaciones: no limitaría este ejercicio a buscar brechas salariales entre hombres y mujeres. Ya que vamos a ordenar puestos, salarios y complementos, aprovechemos para encontrar cualquier diferencia retributiva que resulte difícil de explicar.

Así que, ya que Bruselas nos ha puesto deberes, y la explosión legislativa ha convertido en los últimos años la dirección de recursos humanos en un campo de minas, al menos intentemos sacarles algún rendimiento, ya que no es opcional.

Las empresas saben perfectamente cuánto pagan. Lo que estamos descubriendo es que no siempre saben explicar y justificar por qué, y ahora será obligatorio.

*** Jesús Martínez Pardo es miembro de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH).