En un país donde la inflación no da tregua, el sistema de pensiones genera más dudas que certezas y la natalidad sigue en caída libre, el futuro laboral de millones de españoles se está redefiniendo.
Vivimos más, pero nacen menos niños. Y aunque la esperanza de vida se alarga, la sostenibilidad del modelo económico y social que conocíamos se tambalea.
En este nuevo escenario, trabajar hasta que el cuerpo y la mente lo permitan ya no será una excepción, sino una necesidad que probablemente tendrá un grupo creciente de personas.
Este fenómeno, que podríamos llamar trabajo indefinido, plantea retos profundos para las empresas. La mayoría de las organizaciones aún no están preparadas para integrar a personas mayores en sus equipos.
No tienen experiencia en procesos de selección de talento sénior, ni en su acogida, formación o desarrollo profesional. La cultura corporativa dominante sigue asociando juventud con innovación y productividad, y edad con obsolescencia.
Una consecuencia de ello nos la muestra el hecho de que el número de beneficiarios del subsidio por desempleo no haya dejado de aumentar entre los mayores de 50 años.
Ante la imposibilidad de encontrar trabajo cada vez son más quienes optan por disfrutar del subsidio hasta alcanzar la edad de jubilación. Estas situaciones deberían dejar de producirse. Si alguien puede y quiere trabajar, la edad no debería ser la barrera. Lo contrario sólo demuestra que nuestro sistema está enfermo.
De hecho, hay empresas que están demostrando que las cosas se pueden hacer de otra forma. Este verano en Lima he conocido a una de ellas: NGR, una cadena de restaurantes y supermercados, que forma parte de uno de los grupos empresariales más importantes de Perú Intercorp.
Su equipo responsable de la gestión de personas me presentó su exitoso programa Golden Crew, a través del que promueven la contratación de personas mayores.
La iniciativa ha sido un éxito porque los mayores contratados, además de mejorar el ambiente laboral, presentan una tasa de rotación anual del 1,10% (14% menos que otros equipos).
Los resultados han sido tan positivos (con menor rotación, mejor clima laboral y mayor compromiso), que ahora los empleados séniores están siendo preparados para convertirse en mentores de los jóvenes, promoviendo así, además, el aprendizaje intergeneracional. En España, también hay ejemplos inspiradores con acciones dirigidas a apoyar el talento senior.
Por lo general, incluyen programas de mentoring inverso como el que he antes citado, formación para superar la brecha digital y para allanar la transición de los empleados a la jubilación, programas dirigidos a mejorar la salud y el bienestar laboral y comités de expertos que apoyan a la empresa en su comprensión de la realidad para diseñar mejores políticas y estrategias para afrontar con éxito los diferentes retos derivados del envejecimiento.
Estas organizaciones han entendido que los mayores aportan algo que escasea en el mercado laboral: fidelidad, resiliencia y gratitud. Muchos de ellos han atravesado travesías del desierto: desempleo, precariedad, invisibilidad.
Estremece el dato publicado en el 17º informe #TuEdadEsUnTesoro de la Fundación Adecco (basado en una encuesta a 450 profesionales mayores de 50 años en búsqueda activa de trabajo, de los cuales un 75% lleva más de un año en desempleo).
El 65% de los entrevistados que son desempleados de larga duración reconoce haber perdido la autoestima debido a ese prolongado periodo sin trabajo. Por eso, a quienes finalmente se les ofrece trabajo, valoran profundamente la oportunidad de volver a contribuir.
Otro dato preocupante es el que destaca el Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE: sólo un 17,39 % del total de los empleados de las empresas españolas tiene 55 o más años.
Este dato nos dice a gritos que sí, que los prejuicios por razón de edad persisten. Como también nos lo dicen los propios directores de RRHH, que en varios estudios realizados suelen confesar que las cifras de mayores de 55 años, contratados de sus empresas son mínimas.
Las razones que estos directivos suelen esgrimir para justificar esta situación son conocidas: falta de flexibilidad, dificultad para adaptarse y carencias formativas. Estos retos existen, pero obviamente, no son insalvables. Hay mecanismos para abordarlos como programas de formación adaptados, procesos de onboarding inclusivos, y una cultura que valore la diversidad generacional.
En este sentido, es clave entender que no todos aprendemos igual. La formación para adultos mayores requiere metodologías distintas, centradas en la experiencia previa, la motivación intrínseca y el aprendizaje práctico.
La pedagogía tradicional no sirve. Es necesario aplicar principios de andragogía, que reconocen que el aprendizaje en la edad adulta es un proceso continuo, personalizado y contextual.
Además, contratar talento sénior no solo es una cuestión de justicia o inclusión. Es también una decisión estratégica.
En 2040, España tendrá más de 14 millones de personas mayores de 65 años, lo que representará cerca del 28% de la población. Entender a este segmento será clave para cualquier empresa que quiera seguir siendo relevante. Y no hay mejor manera de hacerlo que integrando en sus equipos a quienes lo representan.
El futuro del trabajo será más largo, más diverso y más intergeneracional. Las empresas que no se preparen para ello quedarán atrás. Es hora de crear nuevas especialidades en recursos humanos, diseñar políticas específicas para el talento sénior y establecer unidades o comités interdisciplinares que lideren esta transformación.
Porque del contrato fijo al trabajo indefinido hay un paso y es un paso que dará tranquilidad, seguridad y felicidad a muchas personas.
*** María Jesús González-Espejo es fundadora del Instituto de Smart Ageing, Matura Club de Mejor Longevidad y autora de ‘El arte de envejecer sabiamente’.