¿Quién no ha empezado un trabajo nuevo con la incertidumbre de que llegue cuanto antes el final del período de prueba? Seguramente, todos los aquí presentes.
El miedo a no superarlo y ver cómo la relación laboral termina antes de tiempo es habitual y, viendo los datos, no es para menos.
En España aproximadamente un millón de personas al año ven extinguido su contrato por no pasar el periodo de prueba.
La mayoría de los trabajadores saben que, si la empresa decide poner fin al contrato durante este periodo, pueden quedarse sin empleo de un día para otro, sin previo aviso y sin derecho a indemnización.
Sin embargo, esta figura tan imprescindible en el ecosistema laboral, abarca mucho más que un simple plazo.
Tipos de periodo de prueba
El periodo de prueba no tiene la misma duración para todos los trabajadores. Según establece el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, el plazo varía en función del puesto desempeñado, el tipo de contrato y el tamaño de la empresa.
Como norma general, estos son los límites máximos previstos por la ley:
- Técnicos titulados: hasta 6 meses.
- Resto de trabajadores: hasta 2 meses.
- Empresas de menos de 25 trabajadores: hasta 3 meses para quienes no sean técnicos titulados.
- Contratos temporales de hasta 6 meses: hasta 1 mes, salvo que el convenio colectivo diga otra cosa.
A modo de ejemplo, si entras con un contrato normal en una multinacional o una gran empresa, lo habitual es que el periodo de prueba sea de 2 meses como máximo. En cambio, si estás en una empresa pequeña (no más de 25 empleados) y no eres titulado, "el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses", recoge el Estatuto.
No obstante, estos límites pueden modificarse a través del convenio colectivo aplicable. En esos casos, será el convenio el que determine la duración del periodo de prueba, siempre dentro de los márgenes permitidos por la normativa laboral.
Derechos y límites del periodo de prueba
Si el trabajador ya ha desempeñado anteriormente las mismas funciones dentro de la empresa, no podrá establecerse un nuevo periodo de prueba, ya que dicho pacto sería nulo.
Asimismo, para que tenga validez, el plazo que proceda debe figurar expresamente en el contrato de trabajo y su duración debe quedar recogida por escrito.
En lo que a derechos laborales se refiere, el empleado nuevo tendrá los mismos derechos que el resto de la plantilla, salvo que no se supere este periodo. En tal caso, como hemos mencionado anteriormente, solo tendrá derecho a cobrar finiquito, sin indemnización ni previo aviso.
Eso sí, en cualquier caso el finiquito incluirá los días trabajados, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Finalmente, cabe destacar que una vez pasado este tiempo sin que nadie le ponga fin, el contrato producirá plenos efectos computando esos meses como antigüedad laboral.