El nacimiento de un hijo da derecho a un periodo de suspensión del contrato de trabajo para favorecer el cuidado del bebé durante sus primeros meses de vida. En el caso de las familias monoparentales, ese permiso se amplía hasta las 32 semanas, según recoge el Estatuto de los Trabajadores.
La llegada de un bebé supone un cambio radical en la vida de cualquier familia. Durante las primeras semanas, los cuidados son constantes y resulta fundamental contar con tiempo suficiente para atender al recién nacido sin tener que preocuparse por la vuelta inmediata al trabajo.
Precisamente para facilitar esa conciliación entre la vida laboral y familiar, el Estatuto de los Trabajadores regula los permisos por nacimiento, adopción y acogimiento, fijando su duración y las condiciones en las que deben disfrutarse, al tiempo que garantiza la protección del empleo durante ese periodo.
El permiso de 32 semanas
El artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores establece que el nacimiento de un hijo, que comprende tanto el parto como el cuidado del menor, suspende el contrato de trabajo. Con carácter general, la norma fija un permiso de 19 semanas para la madre biológica y para el otro progenitor.
Sin embargo, el texto añade que, "en el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas".
La ley también regula cómo deben distribuirse esas semanas. En concreto, seis semanas deben disfrutarse de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto y a jornada completa.
Las 22 semanas restantes pueden organizarse según las necesidades de la persona trabajadora, disfrutándolas de manera acumulada o interrumpida hasta que el hijo cumpla doce meses.
Además, dispone de cuatro semanas adicionales para el cuidado del menor que pueden utilizarse, también por semanas, hasta que el niño alcance los ocho años.
El Estatuto de los Trabajadores señala que las semanas no obligatorias pueden disfrutarse tanto a jornada completa como parcial, siempre que exista un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
Además, la persona empleada debe comunicar a la empresa el ejercicio de este derecho con una antelación mínima de quince días, salvo que el convenio colectivo establezca otras condiciones.
La norma también recuerda que este permiso es un "derecho individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor".
Algunas ampliaciones
La legislación contempla varias situaciones en las que el permiso puede ampliarse. Por ejemplo, cuando el bebé nace de forma prematura o debe permanecer hospitalizado durante más de siete días, el periodo de suspensión se incrementa tantos días como dure la hospitalización, con un máximo de trece semanas adicionales.
Asimismo, cuando el hijo nace con discapacidad, el Estatuto reconoce una ampliación de dos semanas. En el caso de las familias monoparentales, la única persona progenitora puede disfrutar de la totalidad de esa ampliación prevista para las familias con dos progenitores.
Las mismas reglas se aplican también en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. En estos casos, cuando existe una única persona adoptante, guardadora o acogedora, el permiso también alcanza las 32 semanas, distribuidas en términos similares a los previstos para el nacimiento de un hijo.