Buscar trabajo ya no es lo que era. Si Internet cambió la manera en la que solicitantes de empleo y empresas abordaban los procesos de selección de personal, la inteligencia artificial lo está transformando todo a un ritmo vertiginoso, para lo bueno... y para lo malo.

“Lo de buscar empleo está siendo peor que encontrar el último huevo de dragón del mundo. Estoy harta de no pasar los filtros de los ATS (sistemas de seguimiento de candidatos) y que mi currículum nunca llegue a manos de una persona", asegura a este periódico Irene Vega, periodista en el departamento de comunicación de una ONG que busca mejorar sus condiciones laborales.

Por su parte, los departamentos de RRHH empiezan a estar desbordados, enfrentados a una avalancha de cartas de motivación y CVs redactados o 'tuneados' con ChatGPT y otras herramientas de IA generativa. Para gestionarlos, también están recurriendo a esa misma tecnología que promete más eficiencia, ahorro de tiempo y mayor objetividad.

Sin embargo, los encargados de seleccionar al candidato más adecuado para cada puesto no pueden fiarse de los propios sistemas de IA que están implantando para automatizar el proceso. Ya hay quien ha encontrado la manera de 'hackear' estos sistemas introduciendo instrucciones o códigos ocultos para destacar sobre el resto de candidatos.

“Esto va tan rápido y avanza por caminos tan insospechados que parece imposible ponerle puertas al campo", explica a EL ESPAÑOL-Omicrono Jesús López Fidalgo. El director de Datai (el Instituto de Ciencia de los Datos e Inteligencia Artificial de la Universidad de Navarra) ha colaborado en la redacción del Libro Blanco sobre inteligencia artificial en recursos humanos de la iniciativa IA+Igual.

Mientras en EEUU impera la ley de la selva en este sentido, "Europa va a la cabeza en temas de regulación, que es algo muy loable. Pero, al mismo tiempo, llega un poco tarde y pone puertas en los lugares equivocados y deja huecos donde debería haber importantes barreras”, admite López Fidalgo.

Por su parte, Marta Sáenz, directora del Observatorio de Recursos Humanos (ORH), señala que "el reglamento europeo de IA todavía es muy poco concreto en cuestiones críticas, y la situación actual en España ha provocado que se eche un poco el freno a la aplicación de la IA en los procesos de selección. Los riesgos normativos son enormes y, asociados a ellos, los reputacionales”.

El candidato invisible

Enfrentados a las doce pruebas de Astérix cada vez que quieren aplicar a una oferta, los candidatos a conseguir un empleo tienen que buscarse la vida para destacar entre los demás. Y uno de los primeros pasos es recurrir, precisamente, a la IA.

"He acabado sucumbiendo a esta locura”, reconoce Irene Vega. "Le paso a ChatGPT la oferta que me interesa, le pido que la estudie en profundidad y que adapte mi currículum en base a esa oferta. ¿Es mejor o peor que hacerlo por mi cuenta? Todavía no lo tengo muy claro...". De momento, la nueva estrategia no le ha proporcionado más entrevistas ni opciones de encontrar un trabajo mejor.

En EEUU, el impacto de la IA en la búsqueda y selección de empleo está siendo mucho mayor. “El sistema de empleo está roto”, asegura Tim Rogers, periodista especializado en tecnología, en un artículo en el que cuenta su propia experiencia en un purgatorio laboral en el que "la calidad se pierde entre miles de documentos generados por máquinas". Tras enviar más de 100 solicitudes, Rogers asegura que "los robots ya no se conforman con quitarnos nuestros trabajos, sino que también quieren impedir que consigamos otros nuevos".

El panorama español, al menos de momento, no ha llegado a esos extremos. Desde el otro lado de la barrera, el de consultoras de selección tecnológica como Selecta Digital, consideran que "la IA es una revolución, porque las empresas que la estamos utilizando nos hemos vuelto mucho más eficientes” afirma su fundador, Ricardo Carreras.

En su caso, usan la inteligencia artificial ‘clásica’ a través de “una aplicación web, Selectron, un buscador inteligente de uso interno que se conecta con su base de datos para lograr una primera criba de candidatos idóneos para cada puesto”.

También han incorporado en sus procesos “varias herramientas de IA generativa, como una que crea todos los documentos que se necesitan en cada proceso de selección y un comparador de CVs que los analiza y compara respecto a los requisitos de una descripción concreta”.

Carreras se muestra convencido de que “no es posible alterar con éxito un proceso de selección si enfrente hay una persona profesional haciendo la selección". Eso sí, deja la puerta abierta a la inclusión en los CV de "palabras o términos que sean más atractivos para la IA o para los profesionales de selección y aumente la probabilidad de ser elegido”. Hecha la ley, hecha la trampa.

Y en todo este proceso circular, en el que IAs se comunican con otras IAs, ¿dónde queda el factor humano? “Hasta ahora, la relación entre empresa y demandante de empleo era más directa, pero si empiezan a hablarse entre máquinas las consecuencias pueden ser imprevisibles", advierte Maite Sáenz.

Más allá del uso de esta tecnología, el fundador de Selecta Digital y de la ID Digital School reconoce que “lo ideal es conseguir un proceso de selección donde la IA sea un asistente, un apoyo, una herramienta, pero no la que tiene la última palabra. Es necesario y recomendable que una persona tome las decisiones”.

IA y el problema de los sesgos

En este maremágnum digital, en el que millones de candidatos participan cada día a través de aplicaciones específicas o plataformas como LinkedIn, Infojobs o Indeed, todavía quedan muchas cuestiones éticas y regulatorias por resolver. Es algo a lo que busca respuesta el Libro Blanco sobre inteligencia artificial en recursos humanos, porque sin las necesarias salvaguardas la IA puede pasar rápidamente de aliado a verdugo.

El objetivo de este proyecto es “que se desarrollen mecanismos de auditoría que permitan controlar y poner el sello de calidad sobre cumplimiento en la utilización de la IA en RRHH, tanto en contratación como en gestión de personal”, en palabras de Jesús López Fidalgo.

El uso de la IA en selección de personal implica múltiples riesgos, "desde los datos que se utilizan para alimentar esos algoritmos, que muchas veces incluyen sesgos", hasta otros más sutiles "que tienen que ver con cómo se le pide al algoritmo que optimice el proceso para obtener una rentabilidad".

El mayor peligro, según el director de Datai, está en los algoritmos tipo 'caja negra', aquellos que realizan tantas operaciones y tan complejas que hasta sus propios creadores no saben explicar por qué ofrecen un resultado y no otro. "Con estos sistemas nos convencemos de que el resultado es objetivo porque lo ha hecho una máquina, pero esos modelos no son perfectos y se pueden equivocar”.

Por eso, “la transparencia y explicabilidad de los algoritmos es una línea de trabajo prioritaria" para evitar los sesgos y "porque lo exigen las propias empresas para saber por qué la IA ofrece unos resultados concretos”, prosigue Fidalgo. El libro blanco “es una propuesta y no es nada sencillo de llevar a la práctica. Pero mejor es esto que nada...”.

Irene Vega, al borde de la desesperación tras meses inmersa en el kafkiano laberinto de encontrar un trabajo mejor, lo resume así: “Sé que vivimos en la era de la tecnología y, queramos o no, debemos subirnos a este carro de la IA. Somos muchos demandantes de empleo y en RRHH no dan abasto, pero un departamento que se llama así debería ser precisamente eso, más humano”.