El tiempo pasa rápido y más para las personas que llevamos, así a ojo, unos treinta y dos años en nuestro querido área de Personas en las empresas, pero por acotar, podemos circunscribirnos a la última década para visualizar la irrupción, casi abrupta, de la innovación tecnológica y la digitalización en todos los ámbitos empresariales.
El área de Recursos Humanos no ha sido la excepción y, si me apuras, seguramente es donde más se ha notado este impacto. Esta transformación digital está redefiniendo no solo las herramientas y procesos, sino también los perfiles profesionales y, por ende, la manera en que se gestiona el talento dentro de las organizaciones. Este cambio representa una oportunidad estratégica que debemos aprovechar desde Recursos Humanos para que, más que nunca, seamos clave en las estrategias de nuestras compañías como motor de competitividad y crecimiento.
Digitalización: más allá de la automatización de procesos. Esta parte me parece apasionante por su rápida evolución. La digitalización en RRHH comenzó con la automatización de tareas administrativas, tales como la gestión de nóminas, el control de asistencia o la gestión de las plataformas de beneficios. Pero este ha sido un proceso más bien lento, debido a que nos daba algo de vértigo e inseguridad pero, sea como sea, lo hemos acabado implantando de manera generalizada. Ya más recientemente, nos ha impactado un meteorito tecnológico que lo está cambiando todo, incluso a nivel conceptual y también ético: la inteligencia artificial (IA), big data, analítica avanzada y herramientas de colaboración digital que están revolucionando la forma en que se recluta, desarrolla y retiene el talento.
Pongo como ejemplo -y lo dejo también como tema de debate en esa parte que he comentado de la ética (profesional)- los sistemas de reclutamiento basados en IA que permiten analizar miles de currículos en segundos, identificar candidatos con mayor potencial y reducir sesgos inconscientes en la selección. Se puede complementar esta selección con la analítica predictiva que ayuda a anticipar necesidades de formación, detectar riesgos de rotación y diseñar planes de carrera personalizados.
Nuevos perfiles profesionales en RRHH. Es obvio que todas estas innovaciones exigen que los profesionales de RRHH desarrollemos nuevas competencias, nos llegó la obsolescencia digital, ya no basta con dominar la gestión tradicional del personal; ahora es imprescindible contar con habilidades en análisis de datos, manejo de plataformas digitales, gestión del cambio y pensamiento estratégico digital. Y voy más allá: el empuje de estas nuevas habilidades acabará relegando a lo tradicional… ¿o no? Dejo abierto el debate.
De lo que no hay duda es que están surgiendo nuevos perfiles que, por ahora, podemos llamar perfiles híbridos, como el HR Data Analyst (disculpa el anglicismo, pero suena más contundente en inglés) que combina conocimientos en recursos humanos con capacidad para interpretar grandes volúmenes de datos, o el HR Tech Specialist, encargado de implementar y optimizar soluciones tecnológicas. Con todo esto, el rol de Recursos Humanos se fortalece en su función de enlace entre la estrategia de negocio y la gestión del talento. Hay que dar razón a los anglosajones, porque tenemos que cambiar la forma de denominar nuestra posición. Ahora somos HRBP (Human resources bussiness partner)
Gestión del talento en la era digital. Aparte de los debates que podamos plantear, lo que es una verdad irrefutable es que la innovación está transformando la experiencia del empleado y la gestión del talento. Las plataformas digitales permiten diseñar procesos de onboarding más ágiles y personalizados y por qué no decirlo, más entretenidos, fomentar el aprendizaje continuo a través de e-learning y promover la comunicación interna mediante redes sociales corporativas.
Otra faceta que la digitalización ha contribuido notablemente a facilitar, es la mejora de los modelos de trabajo flexibles y remotos, que se han convertido en un factor clave para atraer y retener talento en un mercado cada vez más competitivo y que busca el alejamiento de la presencialidad y empoderar el concepto de trabajo por objetivos.
La gestión del desempeño es otro factor que se vuelve más dinámico, con evaluaciones en tiempo real y feedback continuo, apoyado en aplicaciones móviles y sistemas integrados.
Retos y oportunidades. En este artículo, de forma deliberada, he dejado algunos temas abiertos a debate, porque es cierto que la digitalización ofrece múltiples beneficios, pero también plantea desafíos. Para mí los más críticos son los concernientes a la protección de datos y la ética en el uso de la inteligencia artificial.
Lo que es seguro es que, en definitiva, la innovación y la digitalización están transformando profundamente el área de Recursos Humanos y esta revolución, a quienes ocupamos cargos de responsabilidad en este campo, debe impulsarnos a conseguir una gestión del talento más estratégica, ágil y centrada en las personas. Adaptarse a esta nueva realidad es clave para que las organizaciones no solo sobrevivan, sino que prosperen en un entorno cada vez más competitivo y digital.
*** Federico Tresierra Cascajo es director de RRHH en MSD Animal Health Planta de Salamanca y miembro de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH).