La inteligencia artificial ha dejado de ser una promesa para convertirse en un factor determinante en la empleabilidad y en la configuración del mercado laboral.

En un contexto marcado por la incertidumbre y la aceleración tecnológica, empresas, instituciones y trabajadores se enfrentan al reto de adaptarse a una transformación que no solo afecta a los perfiles más técnicos, sino a la totalidad de la fuerza laboral.

Esta ha sido una de las principales conclusiones de la mesa redonda ‘Formación, empleabilidad y talento’, celebrada en la última jornada de la sexta edición de Wake Up, Spain!, organizada por EL ESPAÑOL, Invertia y Disruptores.

En ella, los participantes han coincidido en que la inteligencia artificial debe entenderse como una herramienta que amplía las capacidades del profesional y del ciudadano, y no como un sustituto.

En este sentido, la velocidad del cambio se perfila como el principal desafío. La brecha no reside tanto en la falta de talento como en la dificultad de los sistemas formativos para adaptarse al ritmo que exige el mercado laboral.

Un desfase que obliga a replantear modelos educativos, procesos de selección y políticas públicas, al tiempo que sitúa la formación continua como un elemento estructural del empleo del futuro.

Además, el debate ha puesto sobre la mesa la necesidad de abordar esta transformación desde una perspectiva amplia, en la que la colaboración entre empresas, administraciones y trabajadores sea clave. La transición no solo es tecnológica, sino también social, y exige garantizar que nadie quede fuera de un proceso que redefine las reglas del mercado laboral.

Velocidad del cambio

La directora de Capacitación de Inteligencia Artificial de Microsoft España, Sonia Marzo Arnáez, ha señalado que el principal problema no es la falta de capacidades, sino la velocidad a la que evolucionan.

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"El mercado laboral se adapta más fácilmente que el de la formación", ha explicado, apoyándose en datos que apuntan a que en 2030 el 70% de las habilidades demandadas serán distintas a las actuales.

En esta línea, ha advertido de una paradoja creciente: mientras el 64% de los directivos asegura que no contrataría a perfiles sin conocimientos en inteligencia artificial, el 39% de los empleados reconoce no haber recibido formación en esta materia.

"Esto afecta a todos los perfiles, tanto sénior como júnior", ha subrayado, defendiendo que el propio mercado laboral es el espacio donde se puede actuar con mayor rapidez para cerrar esta brecha.

Por su parte, la directora de Relaciones Humanas de L’Oréal Groupe España y Portugal, Clara Trindade, ha coincidido en que las empresas deben liderar este cambio.

A su juicio, la brecha de velocidad puede convertirse en una oportunidad si se traduce en empleo de calidad. Sin embargo, ha alertado de problemas estructurales como el alto desempleo juvenil en España o la invisibilidad del talento sénior en los procesos de selección.

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Trindade ha defendido la necesidad de impulsar una formación continua orientada al futuro y de evitar la discriminación por edad. "No hay que adaptar los currículos a lo que se necesita hoy, sino a lo que se necesitará mañana", ha señalado, reclamando además certificaciones en competencias digitales y políticas públicas que refuercen la empleabilidad del talento sénior.

El director de Capital Humano de Forética, Ricardo Trujillo, ha ampliado el foco al subrayar la complejidad de un entorno laboral marcado por la incertidumbre.

En su opinión, la respuesta no puede recaer únicamente en empresas o instituciones, sino en una colaboración entre ambas, a la que se debe sumar la iniciativa individual. "No solo hay que esperar a que nos lo pongan en bandeja, sino ser capaces de reinventarnos", ha apuntado.

Retener el talento

Otro de los ejes del debate ha sido la fuga de talento y la necesidad de convertir España en un destino atractivo, especialmente para perfiles STEM. Trindade ha explicado que las empresas son cada vez más conscientes de que el salario ya no es suficiente para retener a los profesionales.

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En el caso de L’Oréal, ha detallado que cuentan con miles de perfiles digitales e investigadores, y que la estrategia de retención se basa en tres pilares: formación continua, políticas de flexibilidad y conciliación, y una apuesta por la diversidad y la inclusión. "La gente tiene que sentir que le estamos preparando para el futuro", ha afirmado.

Además, ha puesto como ejemplo iniciativas internas como los programas para jóvenes, que generan oportunidades laborales —con un alto porcentaje de becarios que pasan a ser indefinidos—, y la promoción del talento sénior dentro de la organización.

Alfabetización en IA

En el ámbito de la capacitación, Marzo ha defendido que la alfabetización en inteligencia artificial debe extenderse a toda la sociedad. Entre las competencias clave, ha destacado la capacidad de interactuar con la IA mediante instrucciones adecuadas, evaluar críticamente las fuentes y saber integrar estas herramientas en el trabajo diario.

Asimismo, ha insistido en la importancia de entender qué procesos pueden automatizarse y cuáles deben seguir siendo humanos, en un contexto en el que los profesionales actuarán como supervisores de sistemas inteligentes. A ello se suma una capacidad de adaptación continua ante un entorno cambiante.

"La tecnología de la IA es general y tiene que llegar a toda la sociedad", ha afirmado, recordando iniciativas de formación masiva impulsadas en colaboración con administraciones públicas y entidades sociales.

Sostenibilidad

Desde la perspectiva de la sostenibilidad, Trujillo ha destacado que las competencias del futuro no solo serán tecnológicas, sino también humanas.

Entre ellas, ha señalado el pensamiento crítico, la curiosidad y la capacidad de comunicación como habilidades esenciales en un entorno digitalizado.

Además, ha apuntado al crecimiento de nuevos perfiles vinculados a la gestión de datos, la economía circular o la transición energética, ámbitos en los que actualmente existe un déficit de profesionales cualificados. "No tenemos capacidad para generar todos esos roles", ha advertido.

En la recta final del debate, los participantes han abordado cómo deben actuar las empresas que aún van rezagadas en la implantación de la inteligencia artificial.

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Marzo ha recomendado comenzar identificando los procesos a mejorar antes de elegir herramientas, y ha subrayado la importancia de la ciberseguridad, la gestión del dato y la implicación del liderazgo.

Trindade ha explicado que en L’Oréal llevan más de dos años trabajando con estas tecnologías, con un enfoque centrado tanto en la eficiencia como en la ética.

"La IA no es una moda, tiene que acompañar a las personas", ha afirmado, destacando su impacto en la generación de contenidos y en la mejora de los procesos internos.

En conjunto, la mesa ha dejado una idea clara: la inteligencia artificial no sustituye al talento, pero sí redefine las reglas del juego. Y en ese nuevo escenario, la capacidad de adaptación, la formación continua y la colaboración serán determinantes para no quedarse atrás.