Andalucía afronta más de 23.800 vacantes sin cubrir, lo que representa el 15,9% del total nacional, a pesar de sus altas tasas de desempleo.
La escasez de talento afecta a todos los sectores, especialmente tecnología, construcción, hostelería y agricultura, frenando el crecimiento empresarial.
Las empresas adoptan nuevas estrategias para atraer y retener talento, como horarios flexibles, formación, descentralización y el uso de inteligencia artificial en selección.
La falta de cualificación y el desajuste entre formación y demanda laboral suponen un coste anual de 1.351 millones de euros solo en Sevilla, según estudios recientes.
“El talento es hoy el factor número uno para que una empresa decida o no abordar un proyecto o crecer. Se ha convertido en algo nuclear”. Lo asegura de forma contundente Javier Vicente, director de Personas de Ayesa Digital.
La afirmación no es baladí para una empresa que contrata a una media de 280 personas al mes, y con planes de expansión: en Andalucía, según datos de Randstad a finales del año pasado, hay más de 23.800 vacantes que las compañías no logran cubrir, un 15,9% de las que hay en toda España (unas 150.000).
Un problema que afecta de forma clara al sector tecnológico, pero que es general a todas las ramas productivas: ingenierías, sanidad, construcción, agricultura, hostelería y servicios … Eso en una comunidad que sufre como pocas la lacra del desempleo, con 526.862 personas en las listas del paro.
Y que hoy, Día Global de Adquisición del Talento, pone el foco en los reclutadores, en las políticas de captación y también de retención de trabajadores.
En Ayesa Digital ponen como ejemplo del éxito de sus políticas de personal perfiles como el de Jaime Ruiz Pallarés, actual director de Plataformas Empresariales de la compañía, enrolado directamente desde la universidad en 2015.
“Conocí la empresa en una feria de empleo organizada por la propia Escuela de Ingenieros. Me llamó la atención por ser una empresa sevillana con proyectos internacionales importantes. Envié el curriculum y me llamaron”. Hasta hoy.
En esta década Ruiz Pallarés ha ido escalando desde puestos básicos en consultoría hasta órganos de dirección, en una carrera que le ha llevado a trabajar en Madrid, Lisboa, Sevilla, y con clientes y proyectos de todo el mundo.
Si sigue en Ayesa no ha sido por falta de oportunidades para cambiar. Ha llegado a “manejar hasta cuatro ofertas simultáneas” y ha dejado atrás un reguero de tentaciones y cantos de sirena a lo largo de toda su carrera.
Jaime Ruiz Pallarés.
“Confío en el proyecto con una mirada a largo plazo, más que por interés a corto basado en el salario. Y hay además un factor de agradecimiento a la empresa, que ha invertido en mí”, explica.
En esa inversión se incluye un MBA financiado por la multinacional tecnológica.
“Tenemos más perfiles de este tipo en la empresa”, asegura desde el departamento de Personas Javier Vicente. Aunque admite que lo habitual es una alta rotación de personal en todas las grandes del sector.
“Vivimos en un boom tecnológico brutal intensificado desde el Covid, que disparó la digitalización de las empresas, con presupuestos récord en este campo”, indica Javier Vicente.
Se remite a los años inmediatamente anteriores a la crisis de 2007, con España prácticamente en pleno empleo, para encontrar una situación similar de escasez de perfiles disponibles.
El responsable de reclutar talento en Ayesa Digital ríe si se le plantea que las empresas tecnológicas se roban personal unas a otras en un círculo vicioso que eleva los salarios. “Es lo que está ocurriendo”, admite.
Construcción, hostelería, campo
Desde otro sector, como es el de la construcción, empresarios como Miguel Rus (Grupo Rusvel y presidente de la patronal sevillana CES) lleva tiempo alertando sobre un problema que va a más.
En su empresa constructora, que creció un 33% en facturación en el último año hasta más de 120 millones de euros, lo tienen claro: "Hemos dicho no a oportunidades si no podíamos tener el control y garantía de acabar ajustados al presupuesto y en plazo" .
Son años de franco crecimiento de la actividad en construcción tanto en obra pública como en residencial, pero con un factor crítico para la rentabilidad de los proyectos: el control del equipo y el personal que debe desarrollar los proyectos, con tremenda escasez de mano de obra.
Es un factor que puede dejar proyectos parados y provocar pérdidas en la situación actual, ha dicho Rus en comparecencias públicas.
Desde el sector hostelero, vital en una comunidad como Andalucía, la situación es similar.
"Hemos perdido oportunidades de abrir nuevos establecimientos porque no encontramos mano de obra bien formada. Y hemos recortado horas de cocina y adelantado el cierre a las once de la noche", aseguraba en marzo pasado un empresario sevillano con varios restaurantes en un encuentro organizado por la Fundación Cruzcampo.
En el campo, más de lo mismo: hace pocos días empresarios de la DO de Montilla Moriles señalaban que estaba en riesgo el éxito de parte de la vendimia por falta de trabajadores.
Una situación que se repite en cada campaña agrícola: ahora con la aceituna de mesa que está en puertas, dentro de un par de meses ocurrirá con la aceituna de almazara en Jaén, luego con la fresa en Huelva, los invernaderos en Almería …
Problemas de formación
Un position paper de Randstad explicaba a finales de 2025 el panorama laboral andaluz: tasa de paro en torno a un 15% (cinco puntos superior a la media nacional), un 60% de ocupados con bajo nivel de cualificación (sólo un 42% con estudios superiores), y un 30% de paro juvenil.
La propuesta de la consultora es cualificar prioritariamente la mano de obra en áreas de alta demanda y valor añadido: Ingeniería, Finanzas, y el sector TI y Sanitario.
Y hay que hacerlo rápido. Porque esas 23.800 vacantes que las empresas no pueden cubrir tienen un coste. Que no es menor.
Un estudio impulsado por la Confederación de Empresarios de Sevilla (CES) elaborado por los profesores José Antonio Camúñez Ruiz y Fernando Criado García-Legaz estima que Sevilla pierde cada año 1.351 millones de euros por los 4.954 puestos sin cubrir en sus empresas que se han detectado.
El cálculo sale de sumar lo que las empresas dejaron de producir (310 millones), del coste de las prestaciones de desempleo parados por no tener cualificación para optar a esos puestos (555 millones), y repercusión de los salarios que no entran en el flujo económico (485 millones).
El estudio detecta que un 19% de las vacantes son para empleos relacionados con gestión de datos, un 17% para analistas, programadores y diseño web, un 17% también para albañiles, casi un 7% para conductor de camión.
Otros perfiles muy demandados son contables, cuidadores de mayores, arquitectos, camareros, operarios de máquinas, cocineros, empleados de transportes y logística, servicios de alojamiento, mecánicos…
Los autores del estudio llegan a hablar de un fallo general de sistema en la conexión entre los circuitos de formación y las necesidades reales de las empresas.
La Universidad andaluza acaba de ampliar su catálogo de titulaciones para adaptarse a la nueva situación y nuevas tendencias.
La administración está dando pasos para salvar este fallo de sistema también con la FP Dual y con programas de Formación Profesional para el Empleo en sectores específicos donde se detecta alta demanda: aeroespacial, defensa, 5G …
En la intermediación, el Servicio Andaluz de Empleo ha movido ficha también digitalizando sus servicios para aumentar la eficacia. Más de 8.380 empresas han empleado la web saempleo.es para la búsqueda de profesionales, ofertando a través de este canal 29.252 ofertas de empleo para un total de 94.926 puestos de trabajo.
“Cada dato de este balance tiene detrás una historia: la de una empresa que encuentra al profesional, o la de una persona que se inscribe como demandante de empleo a la hora que mejor le viene”, explica la consejera de Empleo, Rocío Blanco.
La consejera confirma que “vamos a seguir invirtiendo en herramientas como el Perfilado Estadístico o la App del SAE, porque nuestro compromiso es simple: que buscar empleo, o encontrar talento, sea cada vez más fácil para cada persona y cada empresa de Andalucía”.
Nuevas estrategias
Mientras, las empresas están modificando sus estrategias en relaciones laborales, dando protagonismo a la flexibilidad y que sea el empleador el que se adapte a las necesidades del empleado, y no al contrario como ha sido siempre.
En hostelería las empresas están ofreciendo horarios fijos y anticipados para que sus empleados puedan conciliar; y formación que los jóvenes puedan construir carreras profesionales.
Ingenierías como Ghenova están abriendo oficinas lejos de sus sedes principales para atraer talento, entre otras políticas de empleo.
Igual NTT Data, multinacional japonesa con más de 3.000 empleados en Andalucía y que espera aumentar su plantilla andaluza un 12%, con unas 350 nuevas incorporaciones a lo largo de este año. Ya que tiene ya oficinas en Sevilla, Málaga, Granada y Jaén.
Las nuevas estrategias de captación implican a prácticamente toda la organización en este tipo de empresas.
Ayesa Digital explica que sus políticas de personal también pasan por la descentralización “mediante la prospección intensiva a otras provincias con gran potencial tecnológico y la articulación de corredores de captación de talento en Latinoamérica y resto de Europa”.
Además, usa plataformas como Instagram y TikTok para mostrar el "día a día" en la organización, dirigiéndose especialmente al talento joven (Junior y NextGEN). Y tiene un proyecto para convertir a sus empleados actuales en embajadores de marca en comunidades técnicas.
Reconocimientos como los "100 Mejores Empleadores de España 2026" de Forbes y estar entre las "Mejores Empresas para Trabajar en Europa 2025" de Financial Times también ayudan.
La empresa ofrece modelos de trabajo híbridos y no presenciales para la conciliación y la desconexión digital de sus equipos.
Y tiene programas de salud física, emocional y financiera a disposición de sus empleados.
También fomenta la movilidad interna incluyendo destinos internacionales, y programas de formación intensiva para jóvenes y en liderazgo para mujeres.
El progreso de los empleados se monitoriza para mantener a la plantilla incentivada.
“Vamos a darle a todo una vuelta para introducir mejoras de cara al próximo año”, aseguran desde Personal.
Y por supuesto, se usa la IA en procesos de selección mediante la implementación de algoritmos para el cribado inicial y la adecuación de perfiles técnicos (screening automatizado).
También se hace un uso estratégico de las herramientas de IA integradas de LinkedIn para identificar de forma predictiva a profesionales pasivos con mayor probabilidad de cambio de empleo.
Aunque ejecutivos involucrados en procesos de selección como Javier Vicente y Jaime Ruiz Pallarés aseguran que “la IA ayuda y facilita, pero al final el olfato del reclutador en la entrevista es decisivo”.