Google lanza en España una funcionalidad para facilitar la búsqueda de empleo
Así son los procesos de selección de empresas como Google y Amazon
- Las grandes empresas valoran las aptitudes interpersonales y la capacidad de innovar
- Surgen nuevas formas de comprobar el valor añadido que puede aportar cada candidato
Las entrevistas tradicionales han perdido valor a la hora de predecir el rendimiento laboral. Los entrevistados dan respuestas ensayadas, y los entrevistadores tienden a elegir a los candidatos que les agradan en lugar de a los que tienen más potencial.
Por ello surgen nuevas tendencias como las evaluaciones de aptitudes interpersonales, las audiciones de trabajo en diferentes ambientes e incluso entrevistas 3D en espacios virtuales. Técnicas que Linkedin destaca en el informe ‘Tendencias Internacionales en Selección de Personal 2018’ y que desde la plataforma aseguran que consiguen evaluar e interactuar con los candidatos de una manera más eficaz. No por nada, son estrategias que ya utilizan grandes empresas de éxito.
1. GOOGLE
El proceso de contratación de Google se divide en tres pasos. La primera fase consiste en la evaluación de las solicitudes de los candidatos en función de los antecedentes y las aspiraciones laborales. Más allá de hacer una mera lectura de los currículos, los equipos de contratación analizan los documentos tratando de encontrar actitudes reseñables que puedan aportar valor a la compañía.
Si los reclutadores encuentran una coincidencia potencial, el candidato pasa a la segunda fase: las entrevistas. Se programa una llamada para conocer más las habilidades y la experiencia del candidato. Es una oportunidad para plantear preguntas y dejar ver rasgos de la personalidad que puedan ser de interés para la compañía.
Una vez superada esta fase tiene lugar la entrevista en persona. Por lo general, el candidato se reúne con cuatro ‘Googlers’, algunos posibles compañeros de equipo y otros con funciones cruzadas. Los candidatos tendrán la oportunidad de resaltar fortalezas en cuatro áreas diferentes: resolución de problemas, liderazgo, conocimientos específicos del opuesto y sobre su forma de trabajar de forma individual, en equipo y fuera de su área de confort.
Tras las entrevistas llega el periodo de evaluación. El comité de contratación, formado por ‘Googlers’ de varios niveles de la empresa, revisa la información recabada sobre los candidatos, que incluye sus comentarios y puntajes de entrevistas, su currículum, referencias y cualquier muestra de trabajo que haya enviado.
2. CITI
Como muchas firmas de Wall Street, el banco estadounidense Citi seleccionaba candidatos de universidades de élite y tenía muy en cuenta sus calificaciones académicas. Sin embargo, no tenía un estándar para comparar a todos los candidatos y, al enfocarse en una cantidad limitada de universidades, desaprovechaba otras fuentes valiosas de candidatos.
Por ello, Citi decidió probar Koru7, una encuesta de 20 minutos que mide aptitudes personales esenciales como la rigurosidad y la precisión. La herramienta crea un perfil basado en los mejores empleados de Citi y lo usa como referencia para evaluar a los candidatos. También clasifica las fortalezas y las debilidades de sus aptitudes interpersonales, lo que le permite realizar entrevistas más fundamentadas.
De esta forma, los procesos de selección de Citi evalúan mejor las aptitudes interpersonales, disponen de una diversidad mayor de perfiles de candidatos y consiguen que la entrevista sea una experiencia positiva para quien se postula.
3. AMAZON
Amazon se centra en contratar bien en lugar de en contratar rápidamente. Los equipos de reclutamiento de la compañía eligen a los candidatos que más puedan aportar en cuanto a innovación, que estén en línea con los valores del grupo, y cuyo perfil pueda tener un largo recorrido en la prensa.
¿Cómo se aseguran de tomar la decisión adecuada? Lejos de los procesos clásicos, Amazon cuenta con la figura del ‘Bar Raiser’, una persona que trabaja para la compañía, pero no en el área para la que se presenta el candidato, y a quien se entrena para convertirle en un experto entrevistador que mire por los intereses de la empresa.
Tiene tres responsabilidades como parte del equipo de contratación. La primera es valorar las fortalezas y oportunidades que ofrece el candidato. En segundo lugar, garantizar que el proceso se lleva a cabo de manera justa e imparcial. Y por último cerciorarse de que el posible nuevo empleado de Amazon se ajuste a los requisitos que mencionamos al principio.
En la búsqueda constante de talento, Amazon exige a los ‘Bar Raiser’ que cada persona contratada sea mejor que el 50% de las personas que actualmente desempeñan funciones similares, lo que eleva el nivel en la compañía constantemente.
4. CITADEL
La firma de inversión Citadel, que buscaba un proceso de selección más eficiente, se inspiró en los métodos de selección los equipos de la liga de fútbol americano. Los entrenadores de la NFL no les piden a sus candidatos que describan cómo se atrapa un balón: miran cómo lo hacen. Citadel se asoció a Correlation One para diseñar audiciones de trabajo en las que una centena de estudiantes compiten por un premio en metálico resolviendo problemas empresariales reales con datos.
Los técnicos de selección de personal los observan trabajar en equipo y utilizan un proceso estandarizado para evaluar desde el modo en que codifican y razonan hasta el modo en que lideran y colaboran.
