Buena fe para negociar
En octubre de 2020, en plena pandemia, se publicaron dos decretos: Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020 para la igualdad de trato y no discriminación retributiva entre hombres y mujeres. Es el denominado Decreto del registro retributivo.
El objetivo, de manera muy escueta es "la igualdad laboral, transparencia, igualdad de remuneración por trabajo de igual valor". Detrás de este finalidad genérica se desarrollan una serie de medidas y herramientas destinadas a medir e identificar, entre otras, las desigualdades entre hombres y mujeres en materia salarial, conciliación o discriminación. Hasta hace nada los Planes de Igualdad sólo eran obligatorios para grandes empresas y su eficacia muy escasa. A menudo ni siquiera el propio personal de la empresa conocía la existencia y contenido los mismos. El escenario ha cambiado. Las empresas que tienen una plantilla de más de 100 personas ya están obligadas a tener un Plan de igualdad en su empresa y a partir de marzo del 2022 tendrán esta misma obligación las empresas de 50 o más trabajadores. Se deberá elaborar un Plan de Igualdad que recoja un paquete de medidas y compromisos tendentes a lograr la igualdad en el ámbito laboral, negociado por una comisión que estará integrada por la parte empresarial y la parte social (representantes de las personas trabajadoras que están en la empresa o bien los sindicatos más representativos). De no hacerlo se exponen a multas que puede superar los 100.000 euros, además deben registrarlo.
Tras La entrada en vigor y aplicación de estos dos Reales Decretos se han elaborado distintos artículos, realizado numeras jornadas, píldoras informativas, que en muchos casos lo que han generado ha sido entrar en un terreno de confusión. Despachos especializados como Garrigues alertan de una posible ilegalidad en cuanto a la consulta previa por parte de los sindicatos, y otros aspectos de la norma.
Parece claro que ambos decretos presentan algunas carencias que pueden tirar por la borda el objetivo inicial que es la igualdad en las empresas.
Personas expertas en materia laboral señalan que existe una distribución descompensada entre el rol que el decreto atribuye a la empresa y el que recae sobre los sindicatos en la comisión negociadora de los planes. Es la empresa quien está obligada a elaborar el plan, es ella la que recibirá la multa en caso de no presentarlo y registrarlo a tiempo.
Por otro lado, parece que ahora lo más importante es la composición de esa comisión negociadora, a la que se destina gran cantidad de tiempo, por la que surgen numerosas dudas en su composición y por la que en muchos casos se bloquean o paralizan los procesos.
¿La norma está garantizando la penetración de los sindicatos en las empresas donde no existe representación? ¿Se acabará convirtiendo la Igualdad en una materia de negociación patrones, sindicatos, donde finalmente quede relegada la Igualdad real y efectiva?
